抽象劳动是指什么 - 楚天视界
商品经济的基本矛盾是：私人劳动与社会劳动的矛盾。在我们的社会上，有很多社会活动登记商品，还有一些社会劳动经济商品，他们都共同来建造这个社会上特有的经济形式，但也是建造矛盾的根本所在，因为人们还不能够很好的保证，私人劳动商品能给我们带来哪些好处。
抽象劳动是指：无差别的人的脑力和体力的耗费，就是无论做什么我们都是要耗费体力和脑力的，耗费的体力脑力和商品的价值成正比。
具体劳动是：在各种具体形式下支出的创造不同使用价值的劳动。它是依据不同的劳动目的、操作方法、劳动对象、劳动手段及劳动结果来区分的。任何一种劳动，首先都表现为一定的具体劳动，全社会的具体劳动加在一起，形成了社会的分工体系。
股票购买显示无效账号的原因：股票账户进入休眠状态，当股票账户长时间不用时，证券公司就会对账户进行休眠，遇这种情况投资者带上身份证去证券公司办理恢复正常即可，假如证券账户出现问题，投资者可以打客服电话咨询情况，客服一般也会给投资者提供解决方案。
不应当计入当年GDP计算的有：（1）中间产品不计入。（2）自给自足不计入。（3）非法交易不计入。
私家车转让应注意：办理二手车过户时，卖方需要出具的手续包括：车主的身份证、车辆登记证、车辆行驶证、购车原始**;如果是二手车经销商，那么则应由经销商出具组织机构代码证书原件及公章。买方需要出具的证件包括：身份证、行驶证原件、车辆登记证书、外迁需要购置税小本等。买卖双方应带齐以上证件，到车管所办理手续，并签署买卖合同。
具体劳动能否还原为抽象劳动？
可以的，但是不可能完全统一
具体劳动：人们在特定的具体形式下所进行的劳动，就是生产目的、操作方法、劳动对象、劳动手段互不相同的、创造各种使用价值的劳动。
抽象劳动：撇开各种具体形式的一般的、无差别的劳动。
具体劳动的存在，一开始是因为私人需要，然而等到人类群体打起来的时候，具体劳动力的目的就是满足群体的需要，最后演变到满足社会的需要。
到满足社会需要的阶段时，具体劳动就会得到相应的回报。一个理想情况下社会，得到的回报就是劳动时间越多得到的回报越高，因为花时间长有吃力的工作会没人去做，但又不可或缺，只能以提高回报的方法去获得。同样，花时间短又轻松的工作谁都想做，资本家为了得到跟多的利润会降低报酬。从而达到一个平衡，使得具体劳动的价值只与时间和劳动的形式（脑力和体力）有关。使得具体劳动可以还原成抽象劳动。还原的加工厂就是社会。
但是社会不可能是理想情况下的，不同的地方的劳动力水平会有差异，社会体制的差异，甚至微分到地段的差异等等。所以是私人劳动和社会劳动是无法完全的统一的
具体劳动和抽象劳动的区别是a
具体劳动与抽象劳动指生产商品的劳动所具有的二重属性,前者是人类特殊的、具体的劳动,它创造使用价值；后者是一般的抽象的人类劳动,它形成商品的价值.这是同一劳动的两个方面,即劳动的二重性,是商品二重性的根源.具体劳动任何一种商品都是满足人们需要的一种特殊的使用价值.要生产某一种商品,人们就要进行一种特定种类的生产活动.例如,人们为了生产衣服,就需要进行剪裁、缝制这种特定种类的生产活动,这种裁缝或成衣工人所从事的特殊的生产活动是由它的目的、操作方式、对象、手段和结果所决定的.人们在制作衣服这种具体形式上进行的劳动就是具体劳动,它是生产出某种特殊的使用价值的有用劳动.各种不同质的特殊的具体劳动,创造出不同质的使用价值.如成衣工人的具体劳动,生产出五彩缤纷的服装,面包工人的具体劳动,生产出各式各样的面包.正是由于不同质的具体劳动创造出不同质的使用价值,才产生了交换的必要.如果人们生产出来的都是同质的使用价值,就无法进行交换.在各个社会形态下,使用价值都是多种多样的,因为人们从事的具体劳动是多种多样的.随着社会生产的发展,生产各种使用价值的具体劳动逐渐分离开来和独立化,从而形成社会分工.
一般人类劳动与（具体劳动、抽象劳动）的区别
按照马克思的理论，劳动具有二重性，具体劳动与抽象劳动，而抽象劳动指人类无差别的脑力和体力耗费，而你问的一般人类劳动应该也是具有二重性，而从另一个角度可以分为简单劳动和复杂劳动。我们很少说一般人类劳动
资深法官告诉你怎么认定劳动关系（一定要看！）|劳动法库
文|黄振东，深圳市中级人民法院审判长
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一、认定劳动关系的抽象标准
劳动的从属性和劳动的有偿性，是劳动者所从事的劳动的两大主要特点，具体表现为劳动者受雇于个人、公司或机构，使用雇主提供的劳动工具或设备，在工作中根据上级的指挥或指令完成一定的生产或经营任务，由雇主付给工资。
从属性一般分人格从属性、经济从属性和组织从属性。我国法律目前对劳动关系并未作出权威定义，实践中认定劳动关系一般依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号：
“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任”。
根据以上规定，劳动关系一般具有四个特征：即主体资格合法性、从属性、有组织性和有偿性。
(1)主体资格合法性，即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。主体资格合法性要求用人单位必须是经过合法登记的单位，非法用工单位和外国企业以及其在华分支机构不具有主体资格合法性。自然人由于不是用人单位，也不能成为劳动关系的主体。对于合法的劳动者而言，童工和达到退休年龄以及未获得就业许可证的外国人均不能成为劳动关系的合法主体，但并不表示他们不可以享受劳动法上的某些权利义务。
(2)从属性，即用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理。从属性更多的体现为一种命令与服从关系。如果法院发现双方之间的关系具有明显的不平等性，则会认定双方之间是劳动关系，不论双方的合同是如何约定的。
(3)有组织性，即劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。有组织性要求雇主拥有组织机构和管理系统。雇主要有规章制度，雇员必须遵守规章制度，如果不服从雇主的管理，将会受到惩罚。雇员的工作是雇主整体工作的一部分，雇员是这个集体的一份子。
(4)有偿性，即劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动。有偿性要求劳动者的劳动不能是无偿的，必须是雇主给付的，不能是第三方给付的，当然，第三方受雇主委托给付的除外。
但是根据目前的法律规定，劳动关系与雇佣、劳务、合作、承揽等关系的界限仍然不清晰，实务中仍然不好区分，主要原因在于区分劳动关系与其他关系的核心标准从属性的认定标准并不明确。我国规定的从属性是个抽象标准，人格从属性、经济从属性、组织从属性的具体认定标准是什么，我国法律并不明确。
二、认定劳动关系的具体标准
应当紧紧围绕劳动的从属性和有偿性，适用普通法中的综合所有因素考虑的方法，着重于控制标准和经济利益标准，准确认定劳动关系和劳务关系。应当着重考察双方实际履行中的法律关系，而不是根据字面上约定的法律关系和权利义务条款来认定劳动关系。
（一）准确认定劳动的从属性
1、首先考察人格从属性。考察控制程度，不仅要考量直接控制因素，还要考虑间接控制因素，考量因素有：（如果存在，一般是反映劳动关系的因素）
（1）做什么工作，何时做，何地做由谁决定？一般而言，这些都应由雇主决定，但也不排除某些具有特殊技能的劳动者自己决定如何做。
（2）劳动者是否要遵守雇主的命令？包括具体如何工作的指示。
（3）劳动者是否要遵守规章制度，考勤制度。休息休假是否要经过批准。
（4）违纪或违反双方约定的处理。雇主是否有罚款的权力，有没有违纪处理的程序，有无申诉程序。
2、其次考察经济从属性。劳动者是否在为自己利益而做生意，考察因素有：（如果存在，一般是反映劳务关系的因素）
（1）是否自己承担经营风险、是否分享利润。如果劳动者与雇主共同经营，共享利润，共担风险，则很有可能是劳务关系或合作关系。但要注意共享利润与按件提成的区别。
（2）是否有权转委托其工作和雇佣他人为其工作的自由。如果劳动者有权委托他人为其工作，则一般不属于劳动关系。但是注意劳动者临时找人替班与有权转委托他人工作的区别。另外，即使劳动者有权找帮工与其一起工作，还需审查是否获得了雇主的授权，如果获得了雇主的授权，则找帮工的事实不足以否定劳动关系。
（3）是否同时为他人工作。一般而言，如果劳动者可以同时为他人工作，很有可能是合作关系。但是如果获得了雇主的认可，也有可能构成双重劳动关系。
（4）是否通过开具**的形式付款。如果雇主给付报酬时要求劳动者出具**，一般不属于劳动关系。但也不排除有些企业恶意违反劳动法的规定，要求劳动者凭票据领取工资以规避税法的一些规定。
（5）是否自己提供工具、设备、器械等生产工具。一般而言，劳动关系中生产工具都由雇主提供，但对于技术性强的工作，雇员提供工具的可能性也不是没有，要具体情况具体分析。
3、再次，考察组织从属性。即使没有明显的控制，也并不意味着一定不是雇员，还应考察是否有组织性。分工合作，有组织的工作是从属性的另一种表现。个人工作是整个系统工作的一个组成部分，还是附属于整个系统工作？
（二）准确认定劳动的有偿性
1、工资单工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）。劳动者领取报酬时有无工资清单，如果每月都有工资清单，是证明劳动关系的强有力的证据。
2、是否享受假期工资、产假工资，法定病假工资。享受可以佐证劳动关系的存在，不享受也不足以否定劳动关系的存在。
3、是否为雇员缴纳个人所得税、缴纳社会保险。可以佐证劳动关系的存在，但即使存在也并不意味着一定是劳动关系。在没有劳动关系时，代缴所得税和代缴社会保险也不是没有可能。
（三）考量其他相关因素
1、双方合同的约定。双方劳动合同的约定并不是一个决定性的因素，仅是一参照性的因素，还是应以双方实际履行中的权利义务反映的法律关系作为认定劳动关系和劳务关系的标准。
2、是否存在规避劳动法上义务的行为，比如强迫劳动者签订合作合同，以前是雇员，现在变为合作方。
3、双方权利义务的相互义务性。雇主是否有提供工作的义务，雇员是否有必须工作的义务。雇员工作任务的数量、工作期间和工作的稳定性。
4、劳动者是否持有“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
5、劳动者是否持有“登记表”、“报名表”等招用记录。
6、是否持有工作服、门禁卡等在公司工作的其他证据。
7、是否有其他劳动者的证言。
三、劳动关系认定标准的实例分析
（一）案例1：快递人员与快递公司不存在劳动关系
【案情】上海汇通速递有限公司授权汪承鑫在上海市（原）南汇区使用“汇通快运”商标从事快递服务业务。汪承鑫口头约定由宋宪才承包“汇通快运”南汇网点下辖大团镇分网点的快递业务，并向宋宪才发放印有“汇通快运”标识的工作证。宋宪才自备车辆，每早至汪承鑫处提取寄往大团地区的快件并投递，晚上将揽到的大团地区客户交寄的快件交至汪承鑫处，由汪承鑫转交原告向外发送。宋宪才揽件时直接向客户收取快递费，不向汪承鑫收取投递费。双方每晚结算，宋宪才按照通过汪承鑫外送的快件数量、重量等向汪承鑫支付走件费、大货费及承包费（即成本费）。2010年1月19日，宋宪才因脑干出血死亡。
【审判】上海市浦东新区人民法院经审理认为，宋宪才生前一直使用原告“汇通快运”商标从事快递业务，但双方并未就工资标准、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护等进行约定。被告虽主张原告曾向宋宪才每月支付工资，但未提供相关证据予以证实。根据原告提供的宋宪才书写的结算记录，结合证人汪承鑫的当庭陈述，可以认定宋宪才生前所得报酬源自其向大团地区客户收取的快递费与汪承鑫向其收取的走件费等费用之间的差额。宋宪才每日至汪承鑫处取件、交件、结算，是为获取相应的经济利益，并非原告对宋宪才进行的用工管理。宋宪才以自己的技能、交通工具等自行揽件、送件，自担经营风险，与原告未形**身及经济上的从属关系。故原告要求确认其与宋宪才之间不存在劳动关系的请求合法有据，应予支持。
上海市第一中级人民法院经审理认为，原审法院根据查明的事实所作判决正确，判决：驳回上诉，维持原判。
（二）案例2：快递人员与快递公司存在劳动关系
【案情】原告主张双方不存在劳动关系，系业务承包关系，并提交另两业务员唐毓龙、蒋荣《区域收派件承包协议书》，以证明区域收派件承包员与原告是业务承包关系而非劳动关系。仲裁时原告申请证人唐毓龙、蒋荣作证，两证人称其与被告工作岗位及工作内容一致，证人蒋荣确认原告对其考勤管理，如公司安排卸货需要服从公司安排。原、被告双方确认被告每天需定时到原告处打卡“领件”。双方确认的2013年7月至2014年5月《工资表》显示原告的报酬由收件提成及计件提成组成，扣款亦包含迟到罚款。原告确认新进业务员有三个月的保底期，保底工资4500元，保底期间实行保底工资与提成工资就高原则，三个月后按实际的提成核算。
【审判】法院认为，首先，本案双方均符合劳动关系的主体资格，原告虽称与被告系承包关系，但并未提交被告与其签订的《区域收派件承包协议书》；其次，本案双方确认被告需到原告处打卡领件，若迟到需要扣款，这表明被告需接受原告的管理。即从原告、被告陈述的工作岗位、工作内容、工作安排可知被告的岗位系受原告的管理；再次、根据双方确认的2013年7月至2014年5月的《工资表》亦显示的工资、迟到罚款等项目、原告庭审确认的三个月保底期工资及保底期后的工资均表明被告受原告的管理及劳动所得系按件提成，被告从事的是原告提供的有报酬的劳动也足以证明双方系劳动关系。因原告未提交其与被告的承包协议，也未提交其他的证据相佐证，故根据双方确认的《工资表》及庭审陈述，法院采信双方系劳动关系，采用提成工资制。
（三）案例3：带车入职公司双方之间属于承揽关系
【案情】谢某与某贸易公司签订协议，期限6个月。约定：“工资以公司决定为准，合同期内油费、停车费、道路费由某贸易公司负担，其他费用由谢某自行负担，谢某每月收到资金后开具收据，付款金额为5500元；任何一方因个人原因要终止合同，必须提前一个月通知对方，谢某因个人原因不能出车，必须提供一位司机；谢某无故跟办公人员发生冲突，做事态度散漫，给公司造成损失的，第一次给予警告，第二次给予解雇的处分，原有的合同视为无效。”因谢某因个人原因在没有通知公司的情况下擅自离开岗位睡觉而给公司带来巨大的损失，某贸易公司解雇谢某。
【审判】仲裁裁决认为双方不属于劳动关系。
一审法院认为属于劳动关系，理由：第一，某贸易公司属于一家代办货物运输手续的公司，谢某提供的劳动属于某贸易公司的业务经营活动的组成部分。第二，谢某的工资由某贸易公司决定，某贸易公司定期向谢某支付劳动报酬。第三，双方存在控制和从属关系。主要体现在：某贸易公司可以警告、解雇等处罚措施；合同到期后，公司可以对谢某评价后再决定是否续签协议；解雇通知书反映谢某因工作中没有服从某贸易公司的安排和规定，遭到解雇。故双方在履行合同过程中，谢某受到贸易公司的管理和约束，双方形成的应为具有从属性的劳动关系，而非承揽关系。
二审法院认为，谢某与贸易公司签订的协议，约定谢某自带车辆进行货物投递。从合同内容看，谢某自己提供车辆，除油费、停车费、路费由公司负担外，其他修理费、保险费等均由谢某负担，谢某不受公司考勤的管理和约束，有活时谢某来上班，没活时可以不来。双方不存在人身依附关系；谢某提供的劳动也不具有不可替代性，其可以在因个人原因不能上班时提供另外的司机；某贸易公司也不提供社会保险以及国家规定的劳动条件和劳动保护。至于双方在合同中提到的工资、解雇等字样，只是表述形式不妥，并不能据此认定双方存在劳动关系。
（四）评析
同是快递公司与快递员之间的纠纷，为什么案例一认为双方没有劳动关系，而案例二认定双方存在劳动关系，笔者认为根本原因在于在从属性和有报酬性上两者存在本质区别。
案例一，宋宪才并不接受上海汇通速递有限公司的人事管理和考勤管理，宋宪才何时送快递，如何送快递并不听从公司的指示，双方不存在控制与被控制的关系，即公司并不关心宋先才劳动的过程，而只关注宋宪才劳动的成果，即快递是否按时送达。上海汇通速递有限公司也无权对宋宪才作出违纪处理，故双方不具有人格从属性。宋宪才自己提供劳动工具（车辆），自己承担经营风险（自己承担运营成本，自己收件，收不到件自己承担收入损失），与公司共享经营利益（宋宪才收取的快递费并不上缴公司），宋宪才为自己的经济利益与公司做交易，故双方不具有经济从属性。宋宪才自己独立完成取件送件工作，与他人不存在分工合作，组织从属性并不明显。快递公司并不给宋宪才发放工资，宋宪才的收入源自其向大团地区客户收取的快递费与汪承鑫向其收取的走件费等费用之间的差额，故双方不具有有偿性。虽然宋宪才工作时佩戴上海汇通速递有限公司的工作证，此系劳动关系的特征之一，但并非反映劳动关系的本质特征，故仅凭此点不足以认定双方为劳动关系。综上，宋宪才与快递公司不存在劳动关系。
案例二，劳动者需到公司处打卡领件，若迟到需要扣款，这表明劳动者需接受公司的管理，何时做，何地做均由公司决定，双方具有人格从属性。劳动者开始三个月有保底工资，劳动者并不承担经营风险，也不自己提供劳动工具，双方具有经济从属性。公司每月给劳动者发放工资，由收件提成和计件提成构成，从事的是公司安排的有报酬的劳动。虽然公司与其他快递员签订了承包合同，但是其管理并非按照承包合同的约定管理，故即时双方签订了承包合同，也属于名为承包实为劳动关系。
案例三，体现劳动关系的因素有：1、某贸易公司可以对谢某违纪处罚，具有人格从属性。某贸易公司可以警告、解雇等处罚措施；合同到期后，公司可以对谢某评价后再决定是否续签协议；解雇通知书反映谢某因工作中没有服从某贸易公司的安排和规定，遭到解雇。2、谢某从事某贸易公司安排的有报酬的劳动，具有有报酬性。谢某的工资由某贸易公司决定，某贸易公司定期向谢某支付劳动报酬。3、谢某的工作具有有组织性。某贸易公司属于一家代办货物运输手续的公司，谢某提供的劳动属于某贸易公司的业务经营活动的组成部分。
不体现劳动关系的因素有：1、谢某不受公司考勤的管理和约束，有活时谢某来上班，没活时可以不来，双方不具有人格从属性。2、谢某自己提供劳动工具，可以委托他人代其出车，谢某与公司存在交易，不具有经济从属性。谢某自己提供车辆，除油费、停车费、路费由公司负担外，其他修理费、保险费等均由谢某负担，谢某提供的劳动也不具有不可替代性，其可以在因个人原因不能上班时提供另外的司机。3、谢某的劳动报酬包含了车辆租赁费用，不能全部视为谢某的工资。双方约定某贸易公司也不提供社会保险以及国家规定的劳动条件和劳动保护，不具有有偿性。对于双方在合同中提到的工资、解雇等字样，二审认为只是表述形式不妥，并不能据此认定双方存在劳动关系。
一审、二审的分歧在于：一审根据合同约定的有关解雇、处罚字眼认定双方存在控制关系，而二审重视实际运行中劳动关系的本质特征，认为双方不存在人身依附性和管理隶属性。综合所有因素进行考量，二审认为双方系承揽关系，而不是劳动关系。
回复关键词“升级版”下载《全国法院200个典型劳动争议案件汇编（2015）》
回复关键词“司法解释”下载《最高院劳动争议司法意见指导案例汇编（2015）》
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抽象劳动与劳动概念辨析
劳动是《资本论》研究的基本概念，是马克思主义**经济学劳动价值论创立的基点。马克思曾经指出：劳动是社会围绕其旋转的太阳，并且认为：“对社会主义的人来说，整个所谓世界历史不外是人通过人的劳动而诞生的过程。”恩格斯也曾说过马克思主义是“在劳动发展史中找到了理解全部社会史的锁钥”。因此，对于劳动概念的研究和认识，具有十分重要的学术意义。现在，在马克思主义理论研究中，需要强调的是，抽象劳动是与劳动等同的概念，不可对抽象劳动概念作出与劳动概念不同的解释和认识。
从逻辑上讲，劳动是一个类概念，而且劳动并不只表示人类劳动。作为类概念，劳动包括动物劳动和人类劳动，而且人类劳动就是从动物劳动起源或者说演化过来的，在没有产生人类劳动之前，地球上只有动物劳动。只不过，作为现代社会人们的日常用语，作为哲学和社会科学研究的基本范畴，现在讲到劳动，在不产生歧义的情况下，就是只指人类劳动，通常是排除了动物劳动的，即在对类概念不作严格辨析的前提下人类劳动与劳动是同义的，讲劳动就是讲人类劳动，讲人类劳动就是讲劳动。而且，作为类概念，劳动这一概念就是对于人类从事的各种各样的生产或服务活动的抽象概括。所以，劳动概念本身就是抽象概念，不论在哪里，不论是经济学研究，还是哲学研究，讲到劳动都是指抽象劳动。这就是“白马非马”的道理，白马概念不等同于作为类抽象的马概念，即像马是对所有的各种颜色的马的抽象概括一样，劳动是对所有的人类经济活动的抽象概括，一匹白马只是所有马中具体的一匹马，同样，某一具体劳动只是抽象概括的人类劳动中的某一具体存在。所以，在一般情况下，如同劳动概念可以不表示动物劳动只表示人类劳动一样，劳动概念就是抽象劳动概念，基本上可以不用特别强调是抽象劳动概念。在《资本论》中，马克思也是常常用劳动概念表示抽象劳动概念的。在讲到商品的二重性时，马克思指出：“就使用价值说，有意义的只是商品中包含的劳动的质，就价值量说，有意义的只是商品中包含的劳动的量，不过这种劳动已经化为没有质的区别的人类劳动。”而且，最为明显确定的是，马克思对于劳动二重性的解释，他指出：“一切劳动，从一方面看，是人类劳动力在生理学意义上的耗费；作为相同的或抽象的人类劳动，它形成商品价值。一切劳动，从另一方面看，是人类劳动力在特殊的有一定目的的形式上的耗费；作为具体的有用劳动，它生产使用价值。”即马克思认为是抽象劳动形成价值，具体劳动生产使用价值。但人人都知道，由此马克思的价值理论被称为劳动价值论，而从来没有特别强调说是抽象劳动价值论。所以，仅就研究《资本论》来说，劳动就是指人类劳动，人类劳动概念等同于劳动概念，劳动概念等同于抽象劳动概念，即人类劳动就是抽象劳动的表示，就是对所有的特定的具体劳动的抽象概括。人类和人类社会起源，是由人类劳动的起源决定的。将人类起源后发展至今各个时期的劳动发展概括为人类劳动的发展，就是抽象地对于劳动发展的认识，就是对抽象劳动发展的概括。这样认识抽象劳动即认识人类劳动是研究人类和人类社会自起源发展至今历史的需要。总之，劳动概念是对具体劳动的抽象，即抽象劳动概念与劳动概念是具有同一性的，劳动存在于人类社会各个历史时期，即抽象劳动概念可用于表述人类社会各个历史时期的劳动，抽象劳动概念同劳动概念一样贯穿于人类社会的全部历史时期，抽象劳动并不是某个社会发展时期特有的概念。
进一步认识抽象劳动概念与劳动概念的等同性，必须明确不能将抽象劳动等同于简单劳动，必须认识到人类劳动的发展是越来越复杂化的。这就是说，不能认为抽象劳动是没有任何工艺性、独立性和个性的简单操作，是任何平常人都可以胜任的简单劳动。事实上，劳动在人类社会的各个历史时期都有复杂劳动与简单劳动的区分，社会的发展就是由复杂劳动的复杂化程度不断提高决定的，抽象劳动是对无差别的人类劳动的表示，既包括对于复杂劳动的概括，也包括对于简单劳动的概括，并不只表示对简单劳动的抽象。所以，出现对于抽象劳动就是简单劳动的认定属于毫无根据的妄下断语，完全不符合最基本的社会生活事实。由复杂劳动向简单劳动还原是一个**经济学研究的复杂问题，并非复杂劳动与简单劳动之间不可进行市场交换意义上的通约，并不意味着只有简单劳动才能够作为抽象劳动在生理耗费上可以通约、计算和让渡。如果说在现代社会，人们只能生活在以简单劳动为表现形式的抽象劳动相互交换的经济保障之中，那是何其荒谬。可以说，如果不知道现代社会的发展是由现代人类劳动的复杂化推进决定的，现代人类劳动已经高度复杂化了，就是完全无视人类劳动发展的现实。19世纪，即在《资本论》问世的时候，人类还生活在封闭的地球有限空间中，打破地球有限生存空间的封闭性是在20世纪中期新技术革命之后，今天劳动触角能够通达宇宙空间的人类已经可以享受到19世纪无法想象的各种高科技现代生活，这就是人类现实的社会劳动复杂化的结果。所以，从事实出发，决不能认为抽象劳动就是简单劳动，决不能认为人类劳动的发展越来越简单化了。
更进一步确定劳动概念与表述为形成商品价值的抽象劳动概念的等同，还需要对商品经济的产生与发展历史给予正确认识，不能认为只有到了资本主义社会才有由抽象劳动形成价值的商品经济，不能认为抽象劳动是发达资本主义社会的特有概念。历史的研究尤其是经济史的研究表明，人类社会只经历了三种社会经济形态：第一种社会经济形态是自然经济，结束于原始社会末期；第二种社会经济形态是商品经济，产生于原始社会末期，一直发展延续到当今社会；第三种社会经济形态是市场经济，产生于资本主义社会初期，或者说市场经济是与资本主义生产方式一同产生的，因而市场经济是商品经济发达之后产生的新的社会经济形态，到如今也已经高度发达了。所以，商品经济是由来已久的社会经济形态，甚至货币产生之前就有以物易物的商品经济形成，而货币的历史一直是伴随着商品经济发展的历史，可以肯定地讲，没有商品经济的发达就没有市场经济的产生，就没有资本主义社会的产生。资本主义市场经济是在约3000年包括奴隶买卖的奴隶社会商品经济发展之后，又延续了约2000年的已经相对发达的封建社会商品经济的基础上形成的，因此，在资本主义社会之前就有存在商品价值的商品经济社会形态。如果认为只是到了资本主义社会，才存在商品交换，才产生了形成商品价值的抽象劳动，从客观的历史事实和逻辑上讲，都是不可能成立的。马克思在写作《资本论》时，资本主义社会才产生了100多年，他当然清楚资本主义社会之前就是商品经济。马克思也从来没有讲过抽象劳动是发达资本主义社会特有的概念，因为他始终是将抽象劳动概念作为分析无差别的同质的人类劳动的概念，其研究表明，在一般资本主义生产方式下普遍表现为资本服务的劳动即抽象劳动并非只存在于发达资本主义时期。
总之，抽象劳动就是劳动，劳动就是人类劳动。自人类起源以来，劳动的发展就一直推动着人类社会不断地向前发展，抽象劳动既不是资本主义社会特有的概念，更不是发达资本主义社会特有的概念。研究《资本论》，研究马克思主义理论，需要具有深入钻研和开拓进取精神，需要具有与时俱进的发展创新意识，但无论如何必须尊重最基本的历史与事实，必须遵守最基本的逻辑，不能以对劳动即抽象劳动不符合逻辑和事实的思维臆想创造新的认识。可以说，对于劳动的研究是马克思主义理论研究极其重要的领域，需要在这一领域孜孜追求的人们切实付出艰辛的努力。
（作者单位：中国社会科学院经济研究所）
来源：《中国社会科学报》
**经济学资，具体劳动和抽象劳动的区别有
生产商品的劳动具有二重属性，即具体劳动和抽象劳动。 具体劳动：具体劳动是指在一定具体形式下进行的劳动，具体劳动创造商品的使用价值，体现的是人与自然之间的关系。 抽象劳动：抽象劳动是撇开劳动的具体形式的一般人类劳动，抽象劳动形成商品价值，凝结在商品中的抽象劳动是价值实体，体现的是商品生产者之间的社会经济关系。 区别和联系： 具体劳动和抽象劳动之间存在着矛盾统一的关系。 一方面，具体劳动和抽象劳动在时间上和空间上是统一的；另一方面，具体劳动和抽象劳动又存在差别和矛盾。
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一、认定劳动关系的抽象标准
劳动的从属性和劳动的有偿性，是劳动者所从事的劳动的两大主要特点，具体表现为劳动者受雇于个人、公司或机构，使用雇主提供的劳动工具或设备，在工作中根据上级的指挥或指令完成一定的生产或经营任务，由雇主付给工资。
从属性一般分人格从属性、经济从属性和组织从属性。我国法律目前对劳动关系并未作出权威定义，实践中认定劳动关系一般依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号：
“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任”。
根据以上规定，劳动关系一般具有四个特征：即主体资格合法性、从属性、有组织性和有偿性。
(1)主体资格合法性，即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。主体资格合法性要求用人单位必须是经过合法登记的单位，非法用工单位和外国企业以及其在华分支机构不具有主体资格合法性。自然人由于不是用人单位，也不能成为劳动关系的主体。对于合法的劳动者而言，童工和达到退休年龄以及未获得就业许可证的外国人均不能成为劳动关系的合法主体，但并不表示他们不可以享受劳动法上的某些权利义务。
(2)从属性，即用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理。从属性更多的体现为一种命令与服从关系。如果法院发现双方之间的关系具有明显的不平等性，则会认定双方之间是劳动关系，不论双方的合同是如何约定的。
(3)有组织性，即劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。有组织性要求雇主拥有组织机构和管理系统。雇主要有规章制度，雇员必须遵守规章制度，如果不服从雇主的管理，将会受到惩罚。雇员的工作是雇主整体工作的一部分，雇员是这个集体的一份子。
(4)有偿性，即劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动。有偿性要求劳动者的劳动不能是无偿的，必须是雇主给付的，不能是第三方给付的，当然，第三方受雇主委托给付的除外。
但是根据目前的法律规定，劳动关系与雇佣、劳务、合作、承揽等关系的界限仍然不清晰，实务中仍然不好区分，主要原因在于区分劳动关系与其他关系的核心标准从属性的认定标准并不明确。我国规定的从属性是个抽象标准，人格从属性、经济从属性、组织从属性的具体认定标准是什么，我国法律并不明确。
应当紧紧围绕劳动的从属性和有偿性，适用普通法中的综合所有因素考虑的方法，着重于控制标准和经济利益标准，准确认定劳动关系和劳务关系。应当着重考察双方实际履行中的法律关系，而不是根据字面上约定的法律关系和权利义务条款来认定劳动关系。
1、首先考察人格从属性。考察控制程度，不仅要考量直接控制因素，还要考虑间接控制因素，考量因素有：（如果存在，一般是反映劳动关系的因素）
（1）做什么工作，何时做，何地做由谁决定？一般而言，这些都应由雇主决定，但也不排除某些具有特殊技能的劳动者自己决定如何做。
（2）劳动者是否要遵守雇主的命令？包括具体如何工作的指示。
（3）劳动者是否要遵守规章制度，考勤制度。休息休假是否要经过批准。
（4）违纪或违反双方约定的处理。雇主是否有罚款的权力，有没有违纪处理的程序，有无申诉程序。
2、其次考察经济从属性。劳动者是否在为自己利益而做生意，考察因素有：（如果存在，一般是反映劳务关系的因素）
（1）是否自己承担经营风险、是否分享利润。如果劳动者与雇主共同经营，共享利润，共担风险，则很有可能是劳务关系或合作关系。但要注意共享利润与按件提成的区别。
（2）是否有权转委托其工作和雇佣他人为其工作的自由。如果劳动者有权委托他人为其工作，则一般不属于劳动关系。但是注意劳动者临时找人替班与有权转委托他人工作的区别。另外，即使劳动者有权找帮工与其一起工作，还需审查是否获得了雇主的授权，如果获得了雇主的授权，则找帮工的事实不足以否定劳动关系。
（3）是否同时为他人工作。一般而言，如果劳动者可以同时为他人工作，很有可能是合作关系。但是如果获得了雇主的认可，也有可能构成双重劳动关系。
（4）是否通过开具**的形式付款。如果雇主给付报酬时要求劳动者出具**，一般不属于劳动关系。但也不排除有些企业恶意违反劳动法的规定，要求劳动者凭票据领取工资以规避税法的一些规定。
（5）是否自己提供工具、设备、器械等生产工具。一般而言，劳动关系中生产工具都由雇主提供，但对于技术性强的工作，雇员提供工具的可能性也不是没有，要具体情况具体分析。
3、再次，考察组织从属性。即使没有明显的控制，也并不意味着一定不是雇员，还应考察是否有组织性。分工合作，有组织的工作是从属性的另一种表现。个人工作是整个系统工作的一个组成部分，还是附属于整个系统工作？
1、工资单工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）。劳动者领取报酬时有无工资清单，如果每月都有工资清单，是证明劳动关系的强有力的证据。
2、是否享受假期工资、产假工资，法定病假工资。享受可以佐证劳动关系的存在，不享受也不足以否定劳动关系的存在。
3、是否为雇员缴纳个人所得税、缴纳社会保险。可以佐证劳动关系的存在，但即使存在也并不意味着一定是劳动关系。在没有劳动关系时，代缴所得税和代缴社会保险也不是没有可能。
1、双方合同的约定。双方劳动合同的约定并不是一个决定性的因素，仅是一参照性的因素，还是应以双方实际履行中的权利义务反映的法律关系作为认定劳动关系和劳务关系的标准。
2、是否存在规避劳动法上义务的行为，比如强迫劳动者签订合作合同，以前是雇员，现在变为合作方。
3、双方权利义务的相互义务性。雇主是否有提供工作的义务，雇员是否有必须工作的义务。雇员工作任务的数量、工作期间和工作的稳定性。
4、劳动者是否持有“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
6、是否持有工作服、门禁卡等在公司工作的其他证据。
（一）案例1：快递人员与快递公司不存在劳动关系
【案情】上海汇通速递有限公司授权汪承鑫在上海市（原）南汇区使用“汇通快运”商标从事快递服务业务。汪承鑫口头约定由宋宪才承包“汇通快运”南汇网点下辖大团镇分网点的快递业务，并向宋宪才发放印有“汇通快运”标识的工作证。宋宪才自备车辆，每早至汪承鑫处提取寄往大团地区的快件并投递，晚上将揽到的大团地区客户交寄的快件交至汪承鑫处，由汪承鑫转交原告向外发送。宋宪才揽件时直接向客户收取快递费，不向汪承鑫收取投递费。双方每晚结算，宋宪才按照通过汪承鑫外送的快件数量、重量等向汪承鑫支付走件费、大货费及承包费（即成本费）。2010年1月19日，宋宪才因脑干出血死亡。
【审判】上海市浦东新区人民法院经审理认为，宋宪才生前一直使用原告“汇通快运”商标从事快递业务，但双方并未就工资标准、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护等进行约定。被告虽主张原告曾向宋宪才每月支付工资，但未提供相关证据予以证实。根据原告提供的宋宪才书写的结算记录，结合证人汪承鑫的当庭陈述，可以认定宋宪才生前所得报酬源自其向大团地区客户收取的快递费与汪承鑫向其收取的走件费等费用之间的差额。宋宪才每日至汪承鑫处取件、交件、结算，是为获取相应的经济利益，并非原告对宋宪才进行的用工管理。宋宪才以自己的技能、交通工具等自行揽件、送件，自担经营风险，与原告未形**身及经济上的从属关系。故原告要求确认其与宋宪才之间不存在劳动关系的请求合法有据，应予支持。
上海市第一中级人民法院经审理认为，原审法院根据查明的事实所作判决正确，判决：驳回上诉，维持原判。
（二）案例2：快递人员与快递公司存在劳动关系
【案情】原告主张双方不存在劳动关系，系业务承包关系，并提交另两业务员唐毓龙、蒋荣《区域收派件承包协议书》，以证明区域收派件承包员与原告是业务承包关系而非劳动关系。仲裁时原告申请证人唐毓龙、蒋荣作证，两证人称其与被告工作岗位及工作内容一致，证人蒋荣确认原告对其考勤管理，如公司安排卸货需要服从公司安排。原、被告双方确认被告每天需定时到原告处打卡“领件”。双方确认的2013年7月至2014年5月《工资表》显示原告的报酬由收件提成及计件提成组成，扣款亦包含迟到罚款。原告确认新进业务员有三个月的保底期，保底工资4500元，保底期间实行保底工资与提成工资就高原则，三个月后按实际的提成核算。
【审判】法院认为，首先，本案双方均符合劳动关系的主体资格，原告虽称与被告系承包关系，但并未提交被告与其签订的《区域收派件承包协议书》；其次，本案双方确认被告需到原告处打卡领件，若迟到需要扣款，这表明被告需接受原告的管理。即从原告、被告陈述的工作岗位、工作内容、工作安排可知被告的岗位系受原告的管理；再次、根据双方确认的2013年7月至2014年5月的《工资表》亦显示的工资、迟到罚款等项目、原告庭审确认的三个月保底期工资及保底期后的工资均表明被告受原告的管理及劳动所得系按件提成，被告从事的是原告提供的有报酬的劳动也足以证明双方系劳动关系。因原告未提交其与被告的承包协议，也未提交其他的证据相佐证，故根据双方确认的《工资表》及庭审陈述，法院采信双方系劳动关系，采用提成工资制。
（三）案例3：带车入职公司双方之间属于承揽关系
【案情】谢某与某贸易公司签订协议，期限6个月。约定：“工资以公司决定为准，合同期内油费、停车费、道路费由某贸易公司负担，其他费用由谢某自行负担，谢某每月收到资金后开具收据，付款金额为5500元；任何一方因个人原因要终止合同，必须提前一个月通知对方，谢某因个人原因不能出车，必须提供一位司机；谢某无故跟办公人员发生冲突，做事态度散漫，给公司造成损失的，第一次给予警告，第二次给予解雇的处分，原有的合同视为无效。”因谢某因个人原因在没有通知公司的情况下擅自离开岗位睡觉而给公司带来巨大的损失，某贸易公司解雇谢某。
一审法院认为属于劳动关系，理由：第一，某贸易公司属于一家代办货物运输手续的公司，谢某提供的劳动属于某贸易公司的业务经营活动的组成部分。第二，谢某的工资由某贸易公司决定，某贸易公司定期向谢某支付劳动报酬。第三，双方存在控制和从属关系。主要体现在：某贸易公司可以警告、解雇等处罚措施；合同到期后，公司可以对谢某评价后再决定是否续签协议；解雇通知书反映谢某因工作中没有服从某贸易公司的安排和规定，遭到解雇。故双方在履行合同过程中，谢某受到贸易公司的管理和约束，双方形成的应为具有从属性的劳动关系，而非承揽关系。
二审法院认为，谢某与贸易公司签订的协议，约定谢某自带车辆进行货物投递。从合同内容看，谢某自己提供车辆，除油费、停车费、路费由公司负担外，其他修理费、保险费等均由谢某负担，谢某不受公司考勤的管理和约束，有活时谢某来上班，没活时可以不来。双方不存在人身依附关系；谢某提供的劳动也不具有不可替代性，其可以在因个人原因不能上班时提供另外的司机；某贸易公司也不提供社会保险以及国家规定的劳动条件和劳动保护。至于双方在合同中提到的工资、解雇等字样，只是表述形式不妥，并不能据此认定双方存在劳动关系。
同是快递公司与快递员之间的纠纷，为什么案例一认为双方没有劳动关系，而案例二认定双方存在劳动关系，笔者认为根本原因在于在从属性和有报酬性上两者存在本质区别。
案例一，宋宪才并不接受上海汇通速递有限公司的人事管理和考勤管理，宋宪才何时送快递，如何送快递并不听从公司的指示，双方不存在控制与被控制的关系，即公司并不关心宋先才劳动的过程，而只关注宋宪才劳动的成果，即快递是否按时送达。上海汇通速递有限公司也无权对宋宪才作出违纪处理，故双方不具有人格从属性。宋宪才自己提供劳动工具（车辆），自己承担经营风险（自己承担运营成本，自己收件，收不到件自己承担收入损失），与公司共享经营利益（宋宪才收取的快递费并不上缴公司），宋宪才为自己的经济利益与公司做交易，故双方不具有经济从属性。宋宪才自己独立完成取件送件工作，与他人不存在分工合作，组织从属性并不明显。快递公司并不给宋宪才发放工资，宋宪才的收入源自其向大团地区客户收取的快递费与汪承鑫向其收取的走件费等费用之间的差额，故双方不具有有偿性。虽然宋宪才工作时佩戴上海汇通速递有限公司的工作证，此系劳动关系的特征之一，但并非反映劳动关系的本质特征，故仅凭此点不足以认定双方为劳动关系。综上，宋宪才与快递公司不存在劳动关系。
案例二，劳动者需到公司处打卡领件，若迟到需要扣款，这表明劳动者需接受公司的管理，何时做，何地做均由公司决定，双方具有人格从属性。劳动者开始三个月有保底工资，劳动者并不承担经营风险，也不自己提供劳动工具，双方具有经济从属性。公司每月给劳动者发放工资，由收件提成和计件提成构成，从事的是公司安排的有报酬的劳动。虽然公司与其他快递员签订了承包合同，但是其管理并非按照承包合同的约定管理，故即时双方签订了承包合同，也属于名为承包实为劳动关系。
案例三，体现劳动关系的因素有：1、某贸易公司可以对谢某违纪处罚，具有人格从属性。某贸易公司可以警告、解雇等处罚措施；合同到期后，公司可以对谢某评价后再决定是否续签协议；解雇通知书反映谢某因工作中没有服从某贸易公司的安排和规定，遭到解雇。2、谢某从事某贸易公司安排的有报酬的劳动，具有有报酬性。谢某的工资由某贸易公司决定，某贸易公司定期向谢某支付劳动报酬。3、谢某的工作具有有组织性。某贸易公司属于一家代办货物运输手续的公司，谢某提供的劳动属于某贸易公司的业务经营活动的组成部分。
不体现劳动关系的因素有：1、谢某不受公司考勤的管理和约束，有活时谢某来上班，没活时可以不来，双方不具有人格从属性。2、谢某自己提供劳动工具，可以委托他人代其出车，谢某与公司存在交易，不具有经济从属性。谢某自己提供车辆，除油费、停车费、路费由公司负担外，其他修理费、保险费等均由谢某负担，谢某提供的劳动也不具有不可替代性，其可以在因个人原因不能上班时提供另外的司机。3、谢某的劳动报酬包含了车辆租赁费用，不能全部视为谢某的工资。双方约定某贸易公司也不提供社会保险以及国家规定的劳动条件和劳动保护，不具有有偿性。对于双方在合同中提到的工资、解雇等字样，二审认为只是表述形式不妥，并不能据此认定双方存在劳动关系。
一审、二审的分歧在于：一审根据合同约定的有关解雇、处罚字眼认定双方存在控制关系，而二审重视实际运行中劳动关系的本质特征，认为双方不存在人身依附性和管理隶属性。综合所有因素进行考量，二审认为双方系承揽关系，而不是劳动关系。