股权激励自己还要出钱吗

大多公司的股权激励需要自己掏一部分钱买的，就是公司和员工的绑定，白送谁不要？而掏一部分钱的话有辞职考虑的员工就不会买了！不过每个公司不一样，是上市公司拿自己的股份激励员工的吧，一般有锁定期神马的限制，肯定不用员工掏钱了的，这些具体自己询问各自公司的hr吧。

期权激励和股权激励一样吗?期权激励要花钱购买吗？_参考财经网

期权激励和股权激励不一样。两者的区别有：

1.标的物不同。在股票期权激励中，激励对象取得的是一种权利，在股权激励中，激励对象直接获得的是股份或股票。

2.获得权利或股票的方式不同。在股票期权激励中，激励对象是无偿获得或基本上不用现金，就能获得这种权利;在股权激励中，激励对象必须拿出一部分现金才能获得股份或股票。

3.获得收益的方式不同。在股票期权激励中，激励对象在行权日之前不会获利，在行权日行权之后才能获得应得的全部收益;在股权激励中，激励对象在获得股份或股票之后，就相应获得分红权，但整个股票的兑现要在全部股价款支付完毕且任期届满后才能实现。

4.两者所承担的风险不同。期权激励中，当股份贬值时激励对象可以放弃行权，***失的只是一小部分为购买股份而付的定金，从而避免了承担股份贬值所带来的风险。股权激励预先就购买了股份，当股份贬值时激励对象需要承担相应的***失。因此，激励对象持有期股时实际上是承担了风险的。

公司给的期权是要花钱买的，期权，有时候也叫股票期权或者股权期权，是指在将来一段规定的时间内，公司允许激励对象以预先定好的行权价格(一般低于股权的市场价格)买入一定数量公司股权的权利。

再简单点说，期权就是将来选择是否购买公司股份成为股东的权利。

公司做股权激励，员工是否要花钱购买股份？如何定价？华一世纪股权激励100问（48）

很多公司想做股权激励，不管是老板还是员工都遇到一个问题：

员工要花钱购买股份吗？

一、员工要不要花钱购买公司的股份，取决于股份的属性。

1、干股即虚拟股份，是不需要花钱购买的。

如在职分红股份，在职时有；离职后就没有，公司自动收回了。

2、实股、注册股则是必须花钱购买的。

因为钱在哪里，心在哪里。愿意交钱才愿意交心。

举个例子：

男一号对女一号说：“我真的很爱你。”（真的、假的不知道）

女一号要测试男一号，就问：“我重要，还是钱重要？”

男一号：“当然是你重要。”（追到手前男人们都喜欢这么回答）

女一号：“那你把不重要的给我吧。”

如果你是男一号，你怎么回答？（思考中……）

不管怎样，如果一个男人连钱都不愿意给你，还谈何交心？

所以做股权激励，特别是注册股激励，大家可不要觉得自己格*大，自己不差钱，直接将股权送给员工，送出的股权员工不会珍惜。

假如你们公司前景很好，员工也认可公司和老板，他们也愿意花钱成为公司的注册股东，那么入股购买的价格是该如何制定呢？

二、员工花钱购买股份，股份如何定价？

这里成老师先给大家举一个例子：

假如公司的净资产为1000万元，即公司100%的股份值1000万元，要到工商*给激励对象注册5%的股份，就价值50万元

可采取以下三种定价方式：

1、现值等利法：

估值是多少，购买价格就是多少，即激励对象要花50万元才能注册5%的股份。

2、现值有利法：

这是一条对激励对象有利的法则。

按照该法则，激励对象只需要花25万元就可以买到价值50万的5%的股份。公司等于按照“买一送一”的方式让你购买股份。这种方法对职业经理人较为有利。

3、现值不利法：

对激励对象不利。公司5%的股份值50万元，但是有风投愿意用一个亿的价格给公司估值，那么风投如果要占公司5%的股份就要花500万元购买。

虽然说看起来这个价格比较高，但是有风投愿意花一个亿来购买股权，说明公司的价值也是这么多，不是虚的，是已经得到市场认可的。

三、需要理清一个问题：非上市公司售卖股份是否有非法集资的嫌疑？

根据***颁发的《关于取缔非法金融机构和非法金融业务活动中有关问题的通知》中定义的“非法集资”是指单位或者个人未依照法定的程序经有关部门批准，以发行股票、债券、彩票、投资基金证券或者其他债权凭证的方式向社会公众筹集资金，并承诺在一定期限内以货币、实物及其他利益等方式向出资人还本付息给予回报的行为。

非上市公司做股权激励售卖股份并没有公开对社会大众发行股票、只是对特定的激励对象发售；

也没有给激励对象一定期限内还本付息的承诺，而是要共同承担风险。

显然出资购买企业股份并不是非法集资，而是企业的一种正常经营行为。

四、是否要去工商*登记注册？

因为做的注册股激励，也收了公司激励对象的入股资金，一般是采取这三种方式：

1、代持

一般选择代持的原因是去工商*登记注册太麻烦，并且成为显名股东，也会影响自己对公司的控制权，这也是很多老板选择的方式之一，但是这种风险非常高稍微不注意就会产生股权纠纷，所以成老师不推荐这种方式。

2、直接注册

那就去工商*直接登记注册吧，这个方式也不推荐，如果公司有太多的自然人股东，一方面，公司做决策需要大家一起开会，非常麻烦，同时如果需要全体股东签字，有一个股东不配合，这个事情就僵在哪里了，成老师也不推荐。

3、成立有限合伙企业

我个人觉得最好的方式就是成立有限合伙企业，把我们公司的股权激励对象都装进有限合伙企业里面，这样做有三个好处：

a、成为显名股东，激励对象更有安全感；

b、在有限合伙企业里面，老板担任普通合伙人，拥有管理决策权，激励对象担任有限合伙人，只有分红的权利，无决策权，方便公司的经营管理，可以轻松实现分股但不分权；

c、如果把有限合伙企业注册在有税收政策的地方，还可以节税避税。

当然，分股权不是目的，搞业绩才是核心，员工成为股东之后，如何激发员工的动力，好好搞出业绩才是核心，这才是大家最需要关心的。

学习形式

小班教学

学习费用

报名方式

学习和种庄稼一样的

每个人理解不同，重视程度也不同

很多人感觉学不学习都一样

其实跟种庄稼一样，施不施肥，都能结果

只是丰收程度和果实饱满度不同 

股权激励自己还要出钱吗

股权激励自己要出钱；上市公司推行股权激励的时候都是带行权价格的，如果价格低于市场价则公告取消或调低。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况、目标业绩预先确定，在一定时期内相对稳定，与公司的目标业绩的关系非常密切。奖金一般以超目标业绩的考核来确定经理人该部分的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他更多关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，而不仅仅是短期财务指标的实现。扩展资：一、员工要不要花钱购买公司的股份，取决于股份的属性。1、干股即虚拟股份，是不需要花钱购买的。如在职分红股份，在职时有；离职后就没有，公司自动收回了。2、实股、注册股则是必须花钱购买的。因为钱在哪里，心在哪里。愿意交钱才愿意交心。举个例子：男一号对女一号说：“我真的很爱你。”（真的、假的不知道）女一号要测试男一号，就问：“我重要，还是钱重要？”男一号：“当然是你重要。”（追到手前男人们都喜欢这么回答）女一号：“那你把不重要的给我吧。”如果你是男一号，你怎么回答？（思考中……）不管怎样，如果一个男人连钱都不愿意给你，还谈何交心？股权激励的用汇总一览（全）股权激励用（一）建立企业的利益共同体股权激励就是让员工与企业休戚与共，也就是与老板的目标一致。在以往的模式下，企业发展的好，那只是老板腰包更鼓，最多就是老板高兴了给你发个红包，要是忘了这事也就一边去了。而股权激励就不一样了，只要公司是有发展有盈利的，那么有股权的人都能得到这份红利，久而久之，员工与企业不再是单纯的雇佣关系，公司发展的好，才是真正关乎他们切身利益的大事。股权激励用（二）业绩激励对于员工来说，股权激励是动力也是压力。首先，要获得股权肯定要付出足够的努力，而获得了股权后，又要对企业尽忠尽责，提高工效率和个人能力，这样就形成了良性循环，始终以提高公司业绩为目标。股权激励用（三）约束员工的短视行为股权激励本身具备长期回报的特征。从员工薪资结构来看，薪水是短期回报，而股权激励就是一种长期回报。要获得股权激励的员工一般要舍弃一些当前短期的回报，转而谋求更多的长期回报。毕竟鱼和熊掌不可兼得。而对于企业来说，由于使用了股权激励，那么在短时间内就节省了现金流开支，使得更多的资金用于企业经营，从而降低风险，获得更多发展机会。譬如，谷歌CEO皮查伊2016年的基本年薪为65万美元，个人安保和空中交通费用37.2万美元，但另外被谷歌公司授予了价值1.987亿美元的股票，两项合计近2亿美元，高于***任何一家上市公司的CEO薪酬。对于这样的收入，我想皮查伊很满意，谷歌公司也一样满意，因为从现金支出的角度，公司仅付出了百万，这对谷歌公司来说微不足道，而更多的则是皮查伊应得的股权奖励。股权激励用（四）吸引人才，留住人才企业实施股权激励计划有利于企业稳定和吸引更优秀的人才进入。我们上述说到，股权激励其实就是建立员工与企业的利益共同体，有了一致的利益，自然就有了归属感。而另一方面来说，当员工思考着离开企业或有不利于企业的行为时，就要斟酌这一系列“错误行为”所带来的成本——因为他将面临失去股权的风险。所以，股权激励有助于留住人才。而一般来说，越是具备良性发展的企业的股权激励计划越是能吸引那些优秀人才的加入。往往优秀型人才都站得高、看得远，他们懂得取舍之间哪一块才更有价值。总的来说，股权激励就是将你的合伙人、你的工团队紧紧拧成一股绳的利器。懂得使用股权激励，同时也能用好股权激励的老板往往展现出的是卓越的远见和气度，为老板，面临的是分财分权，把个人企业变成众人企业；为员工，也将经历从雇员到主人公的角色转变，承担更多的责任和职业风险。企业家变得胸怀广阔，人才变得目光长远，企业进入良性循环，这才是股权激励的最终用参考资：股权激励范本

股权激励方案的公司案例

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：以格力电器为例宁可不分红也要做新业务4月25日晚间，格力电器发布届七次董事会决议公告，公布《2017年度利润分配预案》，明确说明：拟定2017年度不派发现金红利，不送红股，不以公积金转增股本,余额转入下年分配。分红历来大手笔的格力为何此次突然吝啬？格力给出了两方面的解释：一是根据远期产业规划，公司需要进行产能扩充及多元化拓展，因而资本性支出较大，公司需留存资金用于智慧工厂升级、智能家电和集成电路等新产业的技术研发和市场推广；二是尽管2017不分配利润，但公司近三年累计分配的利润占年均可分配利润的109.3%，已经足够慷慨，且符合《公司章程》和《2016-2018年股东回报规划》中的承诺。格力的问题是经营层和股东的矛盾然而，从4月26日格力股价大跌8.98%来看，投资者对这样的解释并不买账。甚至深交所也向格力发送了关注函，要求格力进一步说明2017年度未进行现金分红的具体原因及合理性，是否符合公司章程规定的利润分配政策，关注函还要求格力电器说明2017年度及2018年至今投资者关系管理工作的开展情况，是否切实保护了中小投资者的利益。对此，格力回复深交所问询称，公司将进行2018年度中期分红。董明珠在2016年要做汽车遭到股东的极力反对，2018年要投资芯片再次被资本市场唱衰。原因何在？其实很简单，企业发展要花钱投资，而这笔投资影响了股东的分红，而格力的分红一直是资本方投资持股的重要原因之一。当格力为业务发展投资花出去的钱，被股东认为覆水难收的时候，就会出来唱反调。然而企业的战略和发展，又有谁比经营层更了解呢？就这么一笔钱，要么用于企业发展，要么用于股东分红，双方立足点不一致，自然就有矛盾。2016年董明珠退败，自己找王健林投资做汽车；2018年直接不分红，最后事情会怎样演变，不可预知。其实董明珠很清楚经营层面临的困难，因此从2006年借混改东风，进行大规模持股动作，直至2016年的持股计划被否，暂时停下了增持的步伐，但我们相信董明珠一定不会就此罢休，因为她知道，没有足够多的股权，格力的经营层就不会有足够的话语权，如此格力经营层和股东的矛盾将始终存在，要发展还是要分红的问题，依旧无可避免。“发展与分红”矛盾在中长期激励中的思考长期发展与短期收益是一个永恒的矛盾，在中长期激励中，企业经营者谋求长远发展，激励对象更多的谋求个人收益，两者一旦出现没有预期解决方案的矛盾时，则不仅激励效果大大折扣，还有可能对企业发展造成不良影响。这个矛盾在企业每年的利润中对应了两种钱：“发展的钱”和“可分的钱”。如何界定这两种钱也是解决这个矛盾的关键：对于采用虚拟股权的公司而言，因其设计操作的灵活性较强，解决矛盾的关键在于明确“可分的钱“的标准：合理、可控和有效。合理是指界定方式要与业务成长的相关性强；可控指企业要有一定的调节阀门，不能把“可分的钱”做成激励对象的投资收益；有效是指激励对象要对该部分钱要有较强的感观，要做可视化激励。对于采用实股（法律意义上的股东）的公司而言，因其设计操作的灵活性较弱，解决矛盾关键是对于确定“发展的钱”的权力归属方：事前要有权责约定，过程中再明确。事前要有权责约定是指在授予股权（份）时，企业要明确“发展的钱”的重要性和必要性，以及未来发展过程中可能会增加此类钱的情形，最关键的是确定企业调整的权利。过程中再确定是当企业需要扩大当年”发展的钱“时，企业依据约定有权进行合理增加。在中长期激励中，解决此类矛盾的关键是事前规划和约定。让激励对象看到“可分的钱“的合理性和激励性，同时也需要给激励对象打一支温和的预防针。未来实施过程中，对于能预见的情形按约定进行，对于不确定的事项由权力归属方决策。

我在一个小公司，准备跳槽。老总提出股权激励，但是要一年半后花三万买，工资给长的少。

你好！首先，要看你们公司的盈利能力，或者每股净资产是多少，给你的股份是多少，这样的话就可以算一算到底划算不划算。仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。

想给员工做股权激励，用干股？还是让其花钱买股？

HONGFUDAODU

中富导读

股权激励很火，但很多时候老板却不知该如何用，企业想做股权激励，究竟该怎么给？在激励时究竟该选择哪种激励模式？相信这是很多老板共同关心的话题。今天就和大家分享一个客户咨询的问题，希望能够引起你的思考。      

客户：有一个员工跟着我两年，工作非常努力，现在我想让其入股，但我现在拿不准，是给干股呢？还是让其掏钱入股？如果掏钱入股，万一他不好好干，到时候股权收不回来怎么办？

中富：你的企业盈利情况如何？

客户：盈利情况很好，一年可以盈利1000万以上。

中富：你计划给员工多少股权？

客户：2%。

中富：员工有实力购买并愿意购买吗？

客户：员工愿意掏钱购买，并且有实力购买。

中富：如果这样的话，我们一起来分析掏钱入股和不掏钱入股的利弊，以及你担心的员工入股后，不努力工作的解决办法。

►干股入股的好处及不足：

所谓的干股就是员工不用出钱还能在企业享受分红，这种股份名义上是股份，实际上一种变相的奖金奖励，干股的好处是员工没有入股的压力，适用于初创期的企业，或者员工手中没有资金，企业和员工之间的信任度不够。

干股的弊端也同样明显，员工因为没有掏钱入股，对企业可能没有归属感，会认为自己依然是企业的打工者，员工也不认为那是一种真正意义上的股份，干股在企业盈利时对员工有激励效果，如果企业不盈利，干股的作用会打折扣，甚至失去作用。

►员工掏钱入股的好处

员工愿意掏钱入股，说明认可公司，是双赢的*面，员工入股后，在身份上获得认同感，企业可以通过让员工入股，更好的激发其工作积极性。

►如何收回不合适的员工的股权

员工掏钱入股，不是花钱买员工的积极性，员工的积极性一定不是花钱买来的，员工入股之后，必须有考核，即必须有压力，员工没有压力，买股之后也不一定努力工作。

至于客户担心的员工掏钱入股后，不努力工作，导致股份无法回收的问题，这是可以通过约定解决的，解决方式如下：

一

锁定期即企业和员工约定的最短工作时间，企业和员工在入股协议上约定：双方入股协议有约定的，按照双方的约定处理，双方入股协议没有约定的，按照法定的原则处理。具体的内容如下：

锁定期约定：所谓的锁定期就是员工在企业工作的最短工作时间，如双方约定员工自入股之日起，至少在企业服务四年，如果员工在企业工作没有达到四年，退股的情形主要包含以下四种情形：

❶主动提出离职的，企业可以约定把股权收回，价格可以根据员工工作的年限，按照入股的金额，按比例退还员工的入股本金。

如在企业入股后，员工工作不到一年之内退股的，退还入股本金的25%；入股之后两年内退股的，退还入股本金的50%；入股三年之内退股的，退还入股本金的75%，三年以上不满四年的，退还入股本金的90%，企业和员工这样的约定是有效的。    

❷企业和员工约定，在每个工作年度内，员工应当完成公司规定的考核指标，比如关于创收的指标，关于培养新人的指标，亦或者达到公司价值观的考核指标。

如果员工因达不到公司的考核指标被辞退的，公司也可以收回股权，收回的价格按照员工入股的价格退还。

❸在锁定期内，员工因犯罪被处以刑罚，比如酒驾，无法上班的，或者严重违反公司的规章制度。

比如泄露公司商业秘密，违反公司的规定，擅自从事和公司相同的业务；公司也可以收回员工的股权；收回的价格按照员工入股时的价格收回，如果因员工的行为对公司造成***失的，还应当赔偿公司的***失；

❹员工入股后，如果生病或发生意外导致失去劳动能力，无法在企业继续工作，企业本着人道主义精神，可以和员工约定，自发生意外之日，企业可以把员工的股权回购，回购的价格可以参照企业的利润倍数定价。

例如员工入股时，企业的利润是1000万，企业的股权价格是3000万，员工购买2%，需支付60万，当员工的股权被收回时，企业的利润是一年1500万，则企业的股权价值是4500万，员工2%的股权价值是90万，企业需要用现金90万购买员工的股权。

双方还可以预定，此回购股份的款项分三年退还，员工的股份增值也是员工股权增值的一种收益，当员工的股权被收回后，员工的股权可以继续分红一定的年限。

比如两年，在员工分红两年之后，就丧失分红权，双方的入股合同解除，至于双方的劳动合同解除与否，根据《劳动合同法》的相关规定执行。

二

❶在锁定期外，员工主动离职的，如果企业正常经营且盈利，约定退股价格的标准，可以按照企业的利润的倍数计算企业股权价格。

如果员工离职时，企业未盈利或处于亏***状态，原则上不允许员工退股，如果员工坚持退股，则按照入股价格50%退还员工的股本金；如果企业已经上市的，按照上市公司的规定执行；

❷锁定期外，约定的员工未完成公司的考核指标，公司也可以收回股权，收回股权的价格可以是员工入股的原价或者按照原价的1.2倍退还；

❸锁定期外，员工因犯罪被处以刑罚，比如酒驾，无法上班的，或者严重违反公司的规章制度。

比如泄露公司商业秘密，违反公司的规定，擅自从事和公司相同的业务；公司也可以收回员工的股权；收回的价格可以是入股的原价，如果对公司造成***失的，还应当赔偿公司的***失；

❹锁定期外，员工生病或意外导致失去劳动能力，则约定员工可以继续享受三年的正常分红，然后按照员工在锁定期外约定的股权价格退还；注意这里和员工在锁定期内生病的差别是员工多分享一年的红利；

当我分析完之后，这个客户说：我明白了，你这样一说，我的顾虑就消除了，我还是让这个员工掏钱入股吧，你能给我提供相关的协议范本吗？协议范本我们肯定有的。

当然，这仅列举了一些常见的情形，还有一些情形未进行详细列举，比如员工***时股份如何处理，员工离婚时股权如何处理，以及员工的股权是签代持协议还是将员工的股权在工商*进行注册。

如果企业有上市计划，股权又该如何处理，有的员工的股权在总公司，有的员工的股权在分公司，在实际的应用过程中，我们会根据企业的实际情况进行灵活处理。

总之，企业在让员工入股时，不要因噎废食，不要因为担心员工不好好干，股权收不回去，就不让愿意掏钱的员工入股，在我们的实务处理过程中，遵照有约定，按约定，没有约定，按照法定的原则。

公司和员工之间进行灵活的协商处理，这样的股权是企业家能放得出去，还能收得回来。

再次强调，在股权激励时，一定要设计退出机制，这是股权设计的“紧箍咒” 。没有规则，就对员工就没有约束力。

以上分享，希望对正在做股权激励或者准备做股权激励的企业能所帮助。

 今日话题 

今日话题：

通过我今天的分享，你有哪些收获？未来当你的企业进行股权激励时，你会如何进行考了？假如现在你要给员工进行股权激励，你会采取哪种方式？欢迎在底部留言区留言，我们一起来探讨。

公司股权激励的股票该不该买？

同时符合以下条件可买：

1、股权激励价格大于股票价；

2、股票市盈率低于公司所在行业；

3、股票目前价格趋势为上涨但离底部不超百分之十。