量化底薪是什么意思？

量化薪酬是一种通过对员工工作进行量化考核，并以此考核结果作为依据向员工发放薪酬的一种薪酬模式。

通过对科学衡量员工的价值创造和价值贡献程度进行薪酬发放，能够激励员工，帮助企业发展。在量化薪酬模式中，合理的设计绩效量化标准十分重要，这很大程度上影响了量化薪酬能否顺利的执行。

由于工作内容的不同，对绩效指标的进行量化的实施方法、实施难度、实施成本等也有所不同。

合理的量化薪酬模式能够助力企业达成发展的目标。

企业量化资产是啥意思？

改革是对旧体制旧观念旧规章的创新，改革创新需要探索，并在实践中走向成熟。...所谓量化股是指企业在清产核资、资产评估的基础上搞清企业存量资产的总量后...

什么叫工作分析量化指标体系？

量化指标就是把一个大的指标细分到很小很小的一些小指标，比如今天一天需完成100个东西，这是一个大的指标，预计十小时完成，每小时指标就是必须完成10个东西。这就是量化指标。

简单的说就是指向目标完成的有明确的、具体的、细化的目标，导向性强，操作性强的指标。

工作量化是什么意来自思？

工作量化是工作中目标或任务具体明确，可以清晰度量。工作量化是为了更好的管理员工的工作效率和做绩效考核做数据依据。从而解决了员工薪酬与企业目标和个人工作之间的难题，真正做到了薪资的公平、公正、甚至公开。工作量化要充分体现定性定量相结合原则，提高考核结果评价科学性。因此在量化考核指标设计基础上，也要对职能人员德、能、勤、绩四个方面的“总体评价”的定性。一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主。扩展资料：在考核中类拦绝似于高强度脑力劳动的职能性质工作，往往是不易量化、不易测评的。也正是因为这类工作难以量化，才成为考核中的难点。由于不可量化工作的特点，评价标准不易掌握，考核评价的公平性、公正性就难于保证。对于这类问题，可以进行二次量化，虽然二次量化有一定的难度，却可以相对细化这类指标。以“能”的二次量化为例。伏段“计划和执行能力”，这一条3分。二次量化则将其又划为了3个点，每个点各1分，即：能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上准确得1分；时间和资源的利用达到缺衡誉最佳，工作效率高得1分；具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率得1分；这样，在“计划与执行能力”的这一项上就又出现了3个点，使考核更加具体、明确，达到了二次量化的目的，从而进一步提高对年度考核结果的准确性。

小公司的绩效考核，怎样才能做到工作量化？

小公司对员工考核评价，建议采用下列方式：1、定绩效目标制定者和执行者目标一致、公司和员工的目标一致。公司的目标一定要分解到每一名成员，公司成员根据确定的目标填写目标达成承诺书，成员的目标一般3-4项即可。对于小公司来说，承诺比考核的效果要好得多。2、目标达成追踪通过月度、季度、年度等目标分析会定期总结目标达成情况，根据发展需要，可以适度调整目标，保证目标的挑战性。公司目标达成的指标得分在60-70%相对合理，挑战性强的目标可以激发公司成员的干劲。3、绩效目标沟通公司的目标达成情况沟通非常重要，公司领导者应做到每周与主要成员沟通目标达成情况，每月与所有成员沟通目标达成情况，并辅导成员制定改善措施，持续提升员工的工作能力与工作绩效。

可量化举措是什么意思

意思是指业务部门的工作举动。根据查询相关资料信息可量化是指业务部门的工作，而职能部门工作只能通过转化指标来实现目标的量化。举措是指举动、措置。

教招量化打分什么意思

量化打分是指以数量的形式来表示评价的结历余毁果，以分数或百分比来表示。它可以用来衡量一个人或一个肢备组织的表现，以及它们在某一特定任务或领域的表现。教招量化打分是指通过量化的方式来评估教师的表现。它可以用来衡量教师的教毁察学能力，课堂管理能力，教育资源的利用率等。教师的表现可以通过量化的方式来评估，比如给出一定的标准，然后把教师的表现按照这些标准来评分，以此来衡量教师的表现。这样可以更加客观准确地衡量教师的表现，从而更好地指导教师的教学工作。

用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标是什么？

量化指标是关键绩效指标。

对量化这个职业的一些看法

个人的一点经验分享

2011年硕士毕业至今，一直都在做期货量化交易，有时高频，有时低频，有时股指，有时商品，中间还做过比特币的期货。我都记不清自己换了多少个公司了，被人炒过，也试过自己主动离开。简单谈谈对量化这个职业的一些看法。

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老板的心态

2

打工的心态

”如果做量化的人的策略能赚钱为什么还要帮人管钱？“

”如果做量化的人的策略能赚钱为什么还要做投资咨询？“

1.收益风险比。夏普比1倍、2倍、4倍、7倍、32倍都叫”策略能赚钱“，但对于一个普通人，比如每个月有固定的房贷，也就需要每个月都有收入，这需要7倍夏普比的策略，但他可能只有1、2倍的，那当然不如打工了，打工的工资是每个月都有的。

2.资金量大小。国际大对冲基金的资管产品可能收益率也就10%，而且夏普比不会很高，1.5-2倍左右，文艺复兴才2倍；***标普500指数的年化收益率8%，夏普比更低了。比如打工的工资是30万，可能需要300万的本金才能有30万，而且是不大稳定的30万。很多做量化的没有300万的本金，那还不如打工呢。

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量化在金融业的就业

1.量化对这些持牌机构不重要。因为赚钱不靠这个，比如券商固收自营，这也是需要业务资格的，有了这个资格就能赚钱，没有就不能，跟量化不量化没啥关系。当然，少数券商债券会有量化类的岗位，但目前看鸡肋；

2.需要量化的时候持牌机构反而没有优势。期货交易需要量化，越自由越好。但此时你会发现持牌机构束缚非常大。比如要求柜台系统托管，指定恒生、根网等系统，不能直接连期货公司柜台，这样导致不能高频，很多甚至不能夜盘下单，包括前5的券商，甚至不能自动下单，某些前3的公募，期货不能盘中下单，要收盘前发指令交易员手动下单，这咋做呢？所以它的牌照对做这个业务毫无帮助，甚至还是累赘。它怕量化出事了把它牌照搞没了。

3.大型量化私募创业时也只有极少人。比如目前一家规模200亿以上的量化私募，2012年我第一次见他老板的时候，他们在上海就两个人，他跟一个清华的程序员，在一间29平方的办公室，月租3万多，还有跟其它公司共用的会议区等。一个人做策略，一个人写程序。当然公司名字可能跟现在不大一样。现在应该是国内最大的量化私募。

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什么是量化考核？

量化考核就是将数理统计方法引入考核中，将整个考核内容分解成若干指标，以定量的形式为定性考核提供量化的依据，使定性更为准确，尽可能排除和纠正主观评价的偏颇。

绩效考核包含量化考核（定量）与非量化考核（定性），量化考核是绩效考核的其中一种方法。

考核指标体系设计问题  

1、在考核指标设置上缺乏层次性。

职能人员的工作责任、工作目标和工作任务上存在着很大的差异性。这些差异性的存在决定了在实施量化考核时，必须根据实际情况设置不同的考核指标体系。在实际操作中，由于量化考核指标体系的设置上忽视了这种差异，缺乏层次性，导致考核结果的准确性不高。

2、在“量化”上缺乏明确性。

在进行量化考核中，存在一些考核标准是虚的，只是对考核结果进行了相对量化。比如说“德”这一项，在以前的考核中，只要没有犯错误就考核出“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”来。

但对本职工作具体的量化指标没有提取，也只是在考核时进行简单的量化得出分值，对应相应的考核结果。就量化考核制度，仅仅完成了考核结果量化标准问题上的第一步，这里就存在对第一次量化的点进行第二次量化的问题。在二次量化上缺乏清晰、明确、具体的观点和标准。