有在红星美凯龙家居做销售的吗？待遇怎么样啊！
要在红星美凯龙商场内开店，可以百度搜索"红星美凯龙官方网站"里面有他们各个店的招商电话。
珠江投资（珠江地产）发展潜力，员工待遇，培训等怎么样？
还可以！好生活在珠江！！工资不是最高的！但上班的氛围还不错！！
红星美凯龙的员工工资待遇怎样？
挺好的，一千左右，环境也好
深圳美凯龙爱家房产靠谱吗？
对外宣传有阿里加持，但是实际口碑一般，内部框架还没有搭建好，有点像纸老虎
爱家房产中介公司怎么样？
该中介公司靠谱。
爱家房产中介是一家房地产中介服务公司。
该公司成立于2015年1月28日，是一家受官网认证法律保护的正规公司，因此非常靠谱，该公司主要经营二手房销售与租赁代理服务、房地产销售策划服务等
美凯龙爱家房产中介服务理念？
让顾客更满意，服务的更周到，解答的更细致，说的更明白，让顾客觉得到了算自己的家一样，对事情了解的非常清楚
有人说做房地产经纪人一个月的工资可以有几万元是真的吗
我们家没有底薪。前两个月一般没有收入！！可是提成高，租房子能拿一半的佣金！！我这里最便宜的房子是3000快一个月！！
阿里P10、腾讯T4、华为18，互联网公司职级、薪资、股权大揭秘
为一线互联网公司核心技术人员提供优质内容。科技圈的观察者，前沿技术的传播者。
作者|小智
来源|InfoQ（ID：infoqchina）
本文共计 5523 个字，阅读时间约12分钟。
BAT、头条、华为们的最新技术职级序列是如何划分的？各个职级的大致薪资范围、股票都是多少？不同职级之间的晋升难度有多大，如何评审？校招、社招程序员想去大厂应该如何准备？本篇文章搜集整理了最新版数据，为你一一解答！
写在前面
相信很多读者朋友在网上看过不少互联网公司薪资的问题和数据报表，其中很多数据的更新时间都停留在2到3年前。InfoQ的编辑于是在想，关注这个问题的人如此之多，但信息却很久没有更新了，有没有可能我们去做一些相关的事情，让大家了解到最新的详情？
于是我们就去咨询了各大互联网公司的程序员们，一位低调路过的阿里P9回复我说：“绝对不能说！说了我就被开了！”。阿里这条线没有突破，腾讯那边也没有得到想要的信息：“职级、薪资这些都是敏感信息，不方便透露”。
条条大路通罗马，在职的程序员们不好说，那我们就去问已经离职的大厂员工，一位刚从百度离职飞往腾讯的姑娘这样跟我说：“入职的时候签了保密协议，离职的时候也签了保密协议，不能说啊”。
我们依旧不死心，又把目光瞄准了行业内的资深猎头。功夫不负有心人，这才有了今天文章的主体数据。需要声明的一点是：本文所有数字均不是官方数据，而是根据猎头接触到的候选人实际情况给出的参考数字，实际offer金额有可能更高，也有可能更低，但可以让你大致了解一个具体范围。
BAT、头条、华为职级薪资报告
以BAT为代表的互联网公司，其职级规则已经成为整个行业的标杆，不管是BAT系的创业公司，还是成长中的各型企业，都在参照BAT的职级规范给公司员工评定级别、职称、薪资等。比如阿里的技术序列是P系列，腾讯、百度的技术序列是T系列，而华为则是数字系列。
阿里篇
阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系，技术线就是常说的P序列，对应到管理线的M序列，P6相当于M1，P7相当于M2，以此类推。
图片：阿里巴巴校园招聘
作为技术线的P序列，一共分为14级，从P1到P14，目前校招过程中几乎不会涉及P1-3级，最低从P4开始。而据笔者的了解，目前阿里巴巴集团大部分的校招最低级别也是P5、P6。
目前阿里需求量最大的职级范围分布在P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6级别的程序员title是高级工程师，P7便已经是专家级别，P8则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是P8级别。P10级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。
InfoQ搜集了阿里巴巴职级体系下的薪资水准和股数，具体参考下表：
阿里巴巴员工的薪资结构一般是16薪，好的团队年终奖可以拿到更多。另外，随着时间的推移，阿里巴巴在薪资和股票这两块表现出了相反的势头，薪资涨幅比较大，而授予的股数则下降明显。据了解，大概7年前，一个阿里P7员工可拿到2400-3200股，而现在P7级别所授予的股数也就800-1200股，同样工作满2年才能拿，分4年拿完。
蚂蚁金服的薪资现金部分与阿里巴巴较为相似，但期权部分相对比较宽松，早期甚至能拿到2-3万股，现在P7级别也能拿2000股。但可以肯定的是，当蚂蚁金服成功上市以后，对新员工的股票授予也会相应下降。
腾讯篇
腾讯不久前刚刚宣布调整职级，取消了原有的6级18等（1.1-6.3级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为14级(4-17级)。
在腾讯，技术线在此之前属于T序列，在腾讯的职级体系里，T3级别已经是很多人的上限，行走江湖有名有号的T4级别更是当得起各技术分享大会的技术爱好者们一声老师的称呼。而T5级别在整个腾讯也是凤毛麟角，代表人物有玄武实验室的于旸、优图实验室的贾佳亚等。
InfoQ搜集了腾讯新职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：
值得一提的是，虽然在老职级体系下，整个T3序列的title都是高级工程师，但每个小职级范围之间的薪资差距并不小，T3-3级别的薪资比T3-1级别要高出30-60W/年，且3-1级别几乎没有股票。在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理。
腾讯的薪资结构一般是16薪，但实际上从offer看不乏18薪的团队。腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。
百度篇
百度是整个BAT中现金给得最多的。
和腾讯相同，百度技术线也是T序列，T5、T6是技术线占比最大的级别。一般而言，在百度T5是高级工程师、T6是资深工程师，但实际上百度的title并没有职级重要。从T7级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到T7以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12的人数非常少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻T10楼天城等。
InfoQ搜集了百度职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：
百度的薪资结构是14.6薪，其特点是薪资的现金部分在BAT三家中是最多的。
华为篇
严格意义上来说，华为不算互联网公司，网上的职级、薪资数据也没有对华为进行过调查、报导。InfoQ为此特意了解了华为背后技术线的薪资体系，以供参考。
华为技术线的职级体系为数字序列，跟腾讯的新序列相近。华为有句俗语很好地描述了收入情况：三年一小坎，五年一大坎。意思是入职华为三年内大部分靠工资，三年后奖金逐步可观，五年后分红逐步可观。事实上，根据InfoQ调查了解到的情况也确实如此，在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。2015年，现任华为高级副总裁陈黎芳在北大宣讲时提到：奋斗越久越划算，工资变成零花钱。
InfoQ搜集了华为职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：
在华为内部，除了薪资之外，奖金规模也不遑多让，这其中尤以终端部门的奖金为多。另外，华为公司内部还有一个名为TUP的虚拟股：
按华为《2015年虚拟受限股分红预通知》，每股分红1.95元，升值0.91元，合计2.86元，工作五年基本可达十五级，饱和配股（包括TUP）9万股，分红+升值达2.86*9万=25.74万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前20万。工作10年，17级配股普遍超过20万，税前分红+升值超过50万，而23级虚拟股票超过200万股，税前分红+升值超500万。（数据仅供参考）
华为每年的分红收益并不固定，2013年度每股分红1.47元，2014年度每股分红1.90元，2015年度每股分红1.95元，2016年度每股分红1.53元，2017年度每股分红1.02元。虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。
头条篇
InfoQ采访的猎头说：头条的职级体系我们猎头一般不会作为参考。一般来说，头条的现金薪酬要比BAT们高出25%-40%，同样是16薪的薪资结构。跳槽去头条的更多关注的是现金薪酬，而不是职级。
所以，有头条的同学愿意匿名分享一下吗？
BAT内部技术晋升有多难？
虽然BAT们的技术岗位定着高大上的职级、拿着令人艳羡的薪资，但其实很多人在很多年里都会困在某一职级上停步不前，工作经验的积累并不能带来工作上的平滑晋升。
以阿里巴巴技术岗为例，很多人入职时可以拿到P5、P6的定级，但从P6到P7升级是一个坎，很多人会卡在P6级别上一两年甚至更久。而从P7到P8就更不容易了。再往上，从P8到P9的升级会更难，要的不仅是业界影响力，还需要有足够的运气。而从P9到P10，难度更上一层楼，猎头直言：“这个级别需要做出像钉钉、闲鱼式的产品才有机会”。当成功晋升P10时，已经是管理线的M5级别，有机会进入阿里组织部，这个级别的技术人跳槽就很少了，一般都是出去创业。
腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3升T4-1是一个大坎，停留在T3-3超过5年的不在少数，停留7年的也有。一旦进入T4级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近2万人，T4级别的人数大概也不超过500人，这还是在近两年T3到T4级别人数增多的情况下。
百度技术晋升的第一个坎在T5到T6，越往上越难。但对比之下，百度的技术晋升稍微容易一些。按照猎头的说法，百度即便是高层的晋升都比较平滑，没有大的过错、失误，一般都能顺利晋升。
工程师的晋升方式，不同公司之间的规则不尽相同。以阿里为例，每年4月份会组织一次工程师答辩。评委会由阿里技术线的高级程序员组成，对绩效考核达到3.75的员工进行考核答辩，通过者方能成功晋级。当然，如果你能做出惊天地泣鬼神的产品，跳级晋升也不是什么难事。
基本功扎实、技术能力过硬，这是技术线较低级别晋升的共性。但当发展到中、高级技术路线时，技术能力就不再是唯一重要的考核标准，具不具备良好的产品感觉、做没做过完整的技术架构、懂不懂业务痛点、商业思维，都是晋升必不可少的要素。
程序员去大厂，如何准备？
很多程序员、计算机专业的学生，对于挂着金字招牌的互联网大厂们都有一颗“虽不能至，心向往之”的心。InfoQ采访的业界知名猎头Denny建议：
程序员去大厂，应该分人和阶段。在校招阶段，毕业生们尽量去大厂比较核心的部门，核心部门资源多、成长快，比如阿里巴巴的钉钉、阿里云，腾讯的腾讯云、游戏等部门。
如果有一到两年的工作经验，想跳槽去大厂，建议以一张白纸的身份过去，拥抱变化、主动学习，这样获得的成长可能比之前一到两年更加多。
很多年轻程序员在工作中最容易犯的错不是技术上的错，而是思维模式上的*限。归根结底，***大部分互联网公司仍旧是业务驱动的模式，技术是业务发展背后的有力支持，但很少有技术驱动业务的模式。所以年轻程序员，一定要培养产品意识，主动去了解业务，这样才能从单纯的CrudBoy晋升成中、高级技术人乃至技术管理者。
在做打算的时候，想清楚自己要的是什么。单纯从薪资的角度讲，BAT已经不是变现最快的选择。去大厂可以有好的资源、比较高的职级，甚至有收拾一个烂摊子脱颖而出的机会。而在创业公司，什么都缺，多面手更加吃香。等到准备面试的时候，要做好几手准备：
扎实的基本功，面向搜索引擎编程在工作中可以，但在面试中一定要越懂细节越好；
清楚面试岗位的需求，针对性地下功夫补强短板、提炼亮点；
充分了解自己，明白自己的能力边界，简历中轻易不要写我主导、我精通、我负责……；
锻炼沟通能力，良好的沟通能力在面试中是一个极大的加分项。
技术leader怎么看职级？
InfoQ采访了两位技术出身的CEO&CTO，问了问他们怎么看待职级和薪资这些问题。
贝壳金服CEO孔令欣：
对于职级，我在乎也不在乎，主要看面试者从哪儿来。如果人选来自一些大公司，他的职级可能是一个参考值。但是一些小公司的职级比较乱，我都招过原来做过CEO的人跑到我们这边来做个总监，甚至只是做VP或者专员。
所以一般薪资的对比反而会更精准，他值多少钱，用这个价钱就再去市场上寻找相应的职级位置，当然有些人他可能会过高或者过低，但是不管怎么样，薪资的参考比职级的参考其实更有用。
我招聘看重什么？一是聪明，聪明不只是学习能力强，而是他自我迭代能力强，能不能在受到挫折或者是压力的情况下，去接受意见、自我迭代。这些通过面试、一些面试题是可以问出来的；二是道德要好，我们是做金融的，所以更看重这一点。这个人如果很自私，道德理念摇摆都不行。我们也有一些针对性的面试题和文化题，去把关道德方向。
但是很多时候我更看重一个人的成长力，潜力其实是很重要的一件事情，如果你有办法识别有潜力的人并把他招进公司，他跟公司一起成长，一是对公司的认可度和归属感比较高；第二个是一开始的工资也不需要那么高。很多高工资、高职位的人，在其他地方都会形成一些坏习惯，这些坏习惯要带过来的时候要慢慢地磨、改，还是比较讨厌的。
现在很多公司都参考大公司的职级体系，原因很简单，这就像是一个货币一样，它有流通性。职级起码让大家有一个参考和对标的标准，让你能够就此参考找到最好的一批人，或者找不到也知道自己差在哪儿。这是一种潜规则，其实也是一种明规则。
职级的背后更多的是能力的匹配，所以，如果每个公司都瞄着跟能力匹配去的话，职级这件事情其实还是比较透明的。
爱因互动创始人兼CTO洪强宁：
面试中我会关注候选人的工作内容和工作状态，职级可能会对工作内容有影响，但不会特别关注职级本身。每个面试官都会有自己考察的角度，我本人一般比较在意候选人对新技术的好奇心、对优雅代码架构的追求、发现问题解决问题的敏感度和驱动力。
面试后我们会根据面试官的反馈对候选人的能力进行定级，然后在职级对应的薪资范围内与候选人沟通薪资。不同公司的职级不能进行简单的比较。在进入爱因之后，晋升通道是持续打开的，每半年我们都会做一次人才盘点，根据能力提升情况来确认职级是否需要调整。还是希望大家能够把注意力放在能力提升上。
我觉得建立职级体系有几个好处：
可以保持团队待遇整体公平，避免新老倒挂，即新入职员工的待遇大幅超越老员工。有了职级体系，建立能力-职级-薪资的对应关系，薪资最终是由能力决定的。即使一段时间内由于特殊原因（比如竞争候选人入职，或者面试官判断失误）给出了与能力不匹配的薪资，也可以在未来的定级调整中纠正回来。
可以比较直观的反映团队梯队建设情况，给高职级的员工更多权力和责任，持续培养低职级员工成长，有助于团队长久健康发展。
员工可以通过职级的提升来了解到自己的成长情况，有意识的去学习和调整自己的工作状态来获得进步。当然这个也可能会带来一定的副作用，就是有可能会让员工变成提职驱动，只挑选那些有助于个人提升职级的事情做，而不一定是对企业有利的事情。管理者可以视公司的发展阶段逐步将职级信息开放。
写在最后
互联网公司的职级，以前我们只能看个热闹，现在我们终于也能看个门道了。其实在技术发展的路线上，慢慢也出现了一个名叫“职业阶梯”的名词。制定职业阶梯的目的是让那些有才华的技术人在职业上有更多的成长和晋升可能性，同时又不需要让他们走管理路线。职业阶梯目前在硅谷已经较为流行，随着互联网技术在***的持续发展和繁荣，西学东渐，未来的***技术人肯定也能一直写代码写到5、60岁以后。
你在互联网大厂里吗？你现在是一个什么样的职级呢？未来你想成为什么样的技术人呢？快留言告诉大家吧，flag不立，怎么能够实现呢？
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向优秀企业学习系列—美凯龙爱家的政委之道学习分享
10月14日，荣锦企业部分核心经营干部赴上海开展了“向优秀企业学习系列——美凯龙爱家的政委之道”的学习交流活动。美凯龙爱家主要负责人常茂先生、木兰女士详细讲解了爱家的政委体系，并与在场的荣锦企业干部们做了交流互动。通过这次学习交流，让参与学习的干部们打开了思路，提升了视野，受益匪浅。
▲培训留影
114，进步成就美好未来
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一个优秀的甚至是卓越的企业，一定具备以下三个能力：凝聚力、战斗力和学习力。一个有凝聚力的组织，必然是一群相同价值观和目标的人；一个有战斗力的组织，必然是一群体魄强健的、敢于冲锋陷阵的人；一个有学习力的组织，必然是一群有清晰自我认知并且愿意和组织共同成长的人。而政委工作的核心就和这些息息相关。政委的一切工作都是围绕着组织、团队、人来展开。
一般企业里的人力资源部的工作还停留在面试、做工资、算绩效上，大部分的工作时间都耗费在这些日常事务性工作中，而那些对组织、团队、人来说更有价值的工作少之又少。所以HR的工作给我们一线管理人员的印象就是不接地气。事实上也存在这种问题，因为和一线没有密切联系，对业务也是一知半解，往往做出的那些所谓的奖励方案操作性不强、激励效果不佳，甚至有可能还会有反效果。如果我们还是继续陷入事务工作中，无法真正的与业务一线并肩作战，就会从内部给组织发展带来障碍。作为人力资源从业者必须有自我革命的觉悟。
木兰和常茂的分享有很多干货，我看到了美凯龙爱家的政委们实实在在的在做事，给我们同样是劳动密集型的服务型企业带来很多启发。一个劳动密集型的企业，人效是很关键的一项指标，甚至能够决定企业到底能走多远。提到人效，自然就离不开人了。机器的设置标准是确认的，产量是固定的，所有都是标准化的，但人和机器不同，每个人都是独一无二的个体。如何做好人的工作，没有标准的答案，木兰和常茂带给我们分享也印证了这一点。
美凯龙爱家有很多文化：花名文化、共创文化、相马文化、赛马文化、战功文化、分享文化、标杆文化、成长文化、政委文化。荣锦也有自己的人才对标、玉汝于成、绩效标杆等等，有很多相通的地方，也有各自企业的铁色。我想我们应该在荣锦的文化和方法论的基础上不断总结，然后找到突破点。我们的工作不能只是做大、做全，这样往往囫囵吞枣、无法及时发现组织内部发生的变化并及时因对。我们要做的是做深、做透，在和业务一线同步的前提下，随时感知组织、感知人的变化。成为一名合格的政委，就是围绕组织、团队、人上做工作。政委的工作不是短期能够看到效果的，往往需要两年、三年甚至更长时间。我们只有因地制宜、因时制宜，结合我们的组织文化和愿景、使命，借司令员和政委搭班子的模式，始终坚定的朝着正确的方向前进。我们荣锦有理念、有方法，只要我们动脑子，不断突破创新，打破舒适圈，一定能找到属于荣锦的“政委之道”。
沈珂
2020年10月19日
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我首先第一场学习的主讲嘉宾，是木兰政委孙小培老师的精彩演讲，首先我听了木兰孙小培老师，在分享中提到的：以人为本，招对人，管好人，用文化凝聚人：这一套管理理念比较认同，优秀的人才是所有企业经营的根本，美凯龙爱家在招聘第一步，提出了人才画像的概念，对于人才画像有着，非常具体的要求，1.强调学习的能力，每个新员工入职一个新的企业，如果没有一定的学习能力，那他始终在一个能力阶段循环，工作能力得不到提升，最终他也不会有太大的进步，2.创业者心态，我的理解就是，新员工要改变自己，不要始终觉得自己就是上班拿工资的，要把工作单位当成自己，可以长期稳定工作的平台，就像吴总在公司各种会议场合中都会提到的理念，公司和门店都是属于每个员工的，只有公司发展越来越好，我们每个员工的各种福利待遇也会越来愈好，只有员工心态改变了之后，对待工作的工作态度，就会和其他员工明显不同，更有责任心更有工作的热情，3.文化认同，公司每月都会举办的表彰大会，有做的优秀的员工和运营主管，都会在表彰大会上，做精彩的分享，让其他员工能够看到自己和优秀员工之间的差距，只有这样其他员工才可以一起学习和进步，4.硬核战绩，我的理解是员工光有好的心态和学习能力还不够的，还要有完成目标的决心，每个目标没有决心是不可能完成目标的，只有员工自己坚定完成目标的决心，坚持做下去才有最终完成目标的可能。
木兰孙小培老师，还分享了一首诗，我比较感兴趣，内容是“人生都不易，知难则不难，难而求寸进，方为硬功夫”每个员工都不容易，知道难的事情之后，每个人的选择不一样，有的员工选择放弃，有的员工选择坚持去做，随着时间的推移，两个不同选择的员工，就会有不同的收获和结果，就是吴总开会一直强调：知易行难，所有的事情都要我们先去做，发现问题的时候，在来思考总结寻找更合适的工作方法，只有这样才能达成我们最终的目标和结果。
第二场是美凯龙爱家总裁冯全林老师的精彩演讲，我映像最深刻的一句话，是自我修复的能力，很多不同岗位的管理者，需要负责的事情越多，同时压力也会越大，有的是来自自己工作的岗位，还有的就是来自家庭的压力，当一个人工作生活压力叠加的时候，很多人选择了放弃，如果我们自己有自我放空自我恢复的能力，放空这个词语我的理解是，可能是去和同事吃一次饭聊聊天，也可能是自己休息的时候一个人独自去走走，每个人释放压力选择的方式都不相同，最终的结果是一觉醒来，我们又会遇到了一个全新的自己，工作的热情，工作的效率，工作的态度，工作的决心，更加全身心的投入到工作中去。
以上是我的心得体会，谢谢！
署名：陈光耀
日期：2020年10月19日
（向上滑动启阅）
首先，感谢公司提供的学习机会，也很荣幸能够参加这次分享会的学习，感受到了公司重视人才，培养人才的战略方针，这次的学习让我打开了视野，同时看到了荣锦在追求进步的道路上所做的努力——向优秀的企业学习，持续努力不断进步的决心。
这一次的学习对于我个人来说受益匪浅，以下是我个人酌见：
从公司角度看：
美凯龙爱家在初始创立之初，对于企业管理框架到实施细则做了很细致的布*，业务线、中台、后台，各部门职能目标明确，”组织、团队、人”这三大要素是木兰和冯全林先生提的共同话题，我觉得重点应该就在这里，他们围绕这三方面做了精细化管理和实施细则。其实我也在木兰的分享中看到了我们荣锦的影子，我们也在围绕她所讲的做一些努力，例如用文化凝聚人，平时价值观的学习，开设践行价值观标兵评比等等。
美凯龙爱家在管理”人“这一块我觉得做的很精细，我们服务业属于劳动密集型行业，为防止人员流动大，我认为在招人阶段可以学习借鉴美凯龙爱家招对人、管好人、用文化凝聚人，如果能做到，那么人员流动性应该会相对变少，物质决定意识，意识也反作用于物质，在物质条件没有太大差别的情况下（工资待遇），能够留住人的就是对企业文化的认同，做法的肯定。
从个人角度看：
这一次能够有机会去参加学习很感恩，一个好的人才画像：学习力、职业创业心态、文化认同、硬核战绩；我自己会不自觉的把自己与之对标，觉得自己欠缺的太多，同时也让我打开了视野，有了方向感，从业务能力到学习能力，要主动学习追求进步，在面对人生的课题要学会给自己的人生做加法和减法，一个人的精力是有限的，把不必要的清空掉。
路漫漫期修远兮，吾将上下而求索。回想起这一次的学习，深深觉得“学到的越多，不知道的就越多。
踏踏实实做好每一件小事，找准自己的定位，明确自己的方向，不断提升自身水平，每天进步一点点，努力成就更好的自己。
署名：高慧茹
日期：2020.10.19
个人认为可以在荣锦使用的：
1、职工打分制（工作业绩+价值观认同）。
2、政委模式。
3、关于人的管理：招对人、管好人、用文化凝聚人。
（向上滑动启阅）
10月14日有幸参加了美凯龙爱家政委工作的分享会。在会上培训师木兰老师给我们分享了三个主题，其中美凯龙爱家政委工作的核心部分让我非常印象深刻并且认同。酒店行业同样也是劳动密集型行业，美凯龙爱家以人为本理念：招对人，管好人，用文化凝聚人！让我深有感触，这跟我们公司的对标招人是也是一样的。招对了人，会让各项工作得以更顺利的进行，就如我们公司一直倡导的，注意发挥员工的工作长处，在合适的岗位，充分发挥员工的优势；管好人,就是一个企业文化的体现了，例如我们公司的，要认同公司价值观，严格按照我们的工作手册进行工作，制定明确的制度，适用于所有人；另外比较有感触的，学习到他们的职能划分很明确，精确到每个岗位有几个人，像我们掌柜、管家、客房、包括餐厅每个岗位也有对标人数，每个招进来的人是不是符合公司我们的价值观，已婚已育的优先考虑，已婚已育的压力会比较大，不会轻易辞职，还有学历这一块，学历高的他的学习力和理解认知力会更好，学历越高相对的工资也会更高。过了试用期的人我们也会让其参加SOP考核，这跟他们业绩考核也是。不同的是，个人认为他们做的比较好的一点是：他们在招到人后会有一个集训，应聘的员工需要通过了三天培训才可以和公司签约。因为只有在这种集训中能坚持下来的人，他必定是认同公司的价值观，并且有一定的抗压能力，相对会比较稳定，不会半途而废。同时通过三天的集训也可以观察到这个员工他适不适合这个工作？能否胜任这个工作？以及学习能力是否可以？是否主动追求进步？对比我们公司现在通过面试应聘的新员工，很多人都是在刚刚通过带教后能***当班时就提出离职了，还有些人是过了试用期再去考核，决定是否留用；这样往往会让我们公司浪费很多的精力、物力去培养一个人，这点我们可以效仿美凯龙这种集训方式招人，心志淬炼，不认同荣锦文化即淘汰！以考带训，两门考试不合格即淘汰！体能磨炼，熬不住集训辛苦即淘汰！纪律严明，有任何红线行为即淘汰！
美凯龙爱家会通过价值观考核和业绩考核来关联月度绩效工资，这些我们公司也在做，像我们每个岗位每个季度都要参加，各自部门甚至多个部门的SOP考核，多次考试不合格者可以认定为不能胜任该项工作，也可以相对的对员工做些工作岗位的调整或对其进行岗位技能的培训，或是不符合公司价值观的人，那公司也会及时止***终止合作。公司价值观考核也是我们现在正在执行中的，每周六公司都会对召开价值观培训，这周学习、下周培训，不合格的继续补考，只是我们现在没有相关的奖罚制度，但公司现在也在对运营条线和销售条线出一些业务技能相关的考核，跟美凯龙爱家的以考代训模式是一样的，公司也是通过各种方法让我们不断学习、不断进步，让员工与优秀的伙伴一起工作，让加入荣锦的每一个员工成为更好的自己。以上是我的学习分享，以后会继续努力，运用好公司交给我们的工作方法，持续进步！
署名：侯佳
日期：2020年10月18日
（向上滑动启阅）
各位同事，大家好。我是餐饮事业部的江兵兵。和大家分享美凯龙爱家的政委之道的心得体会和我的个人感悟。
通过木兰老师和常茂老师的分享，结合公司的114价值观和自己的思考，总结三点心得（也可以说是对比学习心得）：
1.使命文化：让加入阿里巴巴的每一位员工都能成为更好的自己。
2.361法则：30%的绩效赋能；60%的实践学习；10%的理论学习。
3.有据可循的前行动力来源：走的道路&使用的战术。
关于第一点的使命文化：让加入阿里巴巴的每一位员工都能成为更好的自己。这句看似是鸡汤，是强行洗脑的一句口号。但实则是密切和每一位员工的切身利益息息相关的，目的在于告诉自己和有能力的“外人”，只要加入阿里巴巴，一定会比现在的你要好很多，自己一定会好。试问，谁不想让自己更好呢？这是公司从员工角度出发，是考虑员工的个人利益，不是把公司的利益放在第一位。员工成为更好的自己，公司一定会更好的，这是逆向思维。试想，如果把使命改为：加入阿里巴巴，让阿里巴巴成为更好的公司，效果一定会适得其反。那回到我们荣锦人的使命，我们荣锦企业更改使命就更加容易理解了，荣锦人的使命是：让服务型劳动者受人尊敬，让客户拥有舒心动心的消费体验。也是从员工的切身利益相关，让荣锦的每一位员工成为受人尊敬并且能够过上相对来说物质较好的生活。来源于我们对受人尊敬的三个判断标准：1.收入比市场同岗位高10%-35%。2.吃住条件持续改善。3.有较高标准精神生活（公平工作环境+国外旅行+学习机会）。延伸一下，使命同样适用在我们招聘的岗位上，我们招聘就要卡在认同我们的企业文化和使命文化，否则怎么成为更好的自己，怎么过上受人尊敬的生活呢？
关于第三点的有据可循的前行动力来源：走的道路&使用的战术。爱家走的什么道路呢？是**道路，就是***提出的团结国内外一切可能团结的力量。在我们荣锦企业里也是一样，团结一切有优点的可用之人，发挥员工的优点，限制&规避员工的缺点。战术又是什么呢，就是工作的方法。爱家有招聘的方法：好的人才画像（学习力&职业创业心态&文化认同&硬核战绩）。有管理的方法：管一层带一层看一层。总而言之，就是工作一定有方法。其实回看我们荣锦，我们也有。如：招聘模型、沟通四项基本原则、三大纪律八项注意，一五一十方法论等等。通过一系列的战术&方法来顺利完成我们的工作。
以上三点是我通过学习美凯龙爱家的政委之道的心得感悟，通过荣锦和爱家的对比，总结的一些内容，心得远不止三点，更是视野的开拓和前辈的经验传承。最后附上我们的一句话勉励自己：持续进步，进步成就美好未来！
署名：江兵兵
日期：2020年10月19日
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对于此次上海之行，学习政委之道有以下心得：
1、了解了政委这一词的来源，政委工作的使命及重要性。
政委的工作使命：成为更好的自己，成就生生不息的公司/遇见更好的自己
他是公司文化价值观的传承，企业核心机制得以长期健康的一个保证，平衡公司的长期及短期的利益。
对于该点，我的理解是：
我们在说政委这个工作时，首先要认同一个观点，就是公司文化价值观是非常重要的。为什么重要？我个人觉得，是保证大家思想行为标准一致，这样确保大家的行动、工作的原则一致。方向一致，公司的发展方向才一致。大家要志同道合，道不同不相为谋。
但是公司是一个涉及很多人的组织。她不是机械，零件换了，只要按照这个零件的尺寸再换一个新的同尺寸的，就可以保持正常运转。公司不断有老人走，新人进的。进来的人可能短时间内匹配这个岗位工作内容，但是他的价值观不一定是跟公司的文化价值观是完全匹配的。那就需要有这样的一个岗位一个人，确保进来的新人要认同并践行文化价值观。这样才能保证公司的文化价值观不会被稀释。
2、对于木兰老师分享的具体政委工作，我觉得有以下几点，我们可以应用：
第一、面试岗位的人物镜像画。我觉得目前是我们人事可以做的，每个岗位他需要招的人物画像。这样做好后，每家门店按照这个人物镜像进行招人。这样对标会更准确些。这个人物镜像不光是说客观的数据（工作经验、已婚已育），还有这个岗位需要的人员特质。比如管家需要有亲和力，良好的服务意识等。
第二、新人入职后的集训工作。
目前我们新人培训，除了入职培训、岗位培训外，就没有其它的。虽然在岗位培训这一方面有考虑过一边进行岗位培训一边对该员工进行价值观的观察。但是现实是，带教老师也是做业务的，她包括门店负责人更关心的是，这个人啥时候能学会这个操作，而对于他的价值观方面是比较忽视的。
我觉得可以参考爱家的，设置红线，比如在培训中包括转正后的工作中不可以出现的行为有哪些，如果出现这种行为，这个人就要立马淘汰。
第三、进行价值观考核
我们目前的价值观是到年底才进行考核，有积分的是每个月进行价值观的申报，但是没有每个人的价值观考核。建议可以先从重要的岗位进行入职时的价值观考核及在职每个季度的考核。
我们公司人事可以先将价值观考核做好相关明细，一个季度做一次考核。考核完跟相关人员也要进行面谈。告知其具体的扣分项及扣分的具体事例。（错题本或者工作群中的相关工作）
但这个要考虑好谁来考核，谁来面谈的问题，及其相关流程以及应用问题。
第四、标杆文化
对于表彰除了季度表彰外，可以拍视频、做海报，进行公司群及门店显示屏的宣传。包括价值观案例其实都可以当选人自己拍视频，然后进行门店显示屏及公司群的宣传。
署名：江胜男
日期：2020年10月19日
分享者：栾承霞
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美凯龙爱家总裁冯全林先生的名字，是第一次参加光明顶活动学习的小伙伴们回来分享会上听到的。一直很期待能现场和两位大咖进行交流学习，这次有机会参加上海学习很是有幸。这次学习主要是木兰老师的政委之道为主，木兰老师从美凯龙爱家公司简介，政委体系，以及木兰老师做政委这一年之谈三个板块分别进行了分享，课程1个多小时，给人的感觉行云流水，一气呵成，主题清晰，思路流畅，受益匪浅。
对于我个人来讲，首先是一个认知的提升，服务行业是一个劳动密集型行业，虽然我们常说服务行业没有太多的技术含量，只要愿意付出，多花时间在工作上，勤奋，就可以在这个行业不断的沉淀。但是能沉淀的往往都是极少数人，太多的人进进出出，对于企业的发展，这个问题如何解决。通过学习，我收获最多的是以三点。
1、作为一个酒店从业人员，我们首先要重视自己的言谈举止和仪容仪表。
公司价值观：4.3YAX-有爱心-021成为注重仪容的人。仪容仪表不仅代表自己的形象，还代表了公司的形象，非常重要。木兰老师的仪容仪表，让人觉得很舒服，也很优雅。事后通过吴总才知道木兰老师的年龄，所以年龄和身材无关，接下来要更多的对自己提要求。
2、木兰老师分享的政委体系中九大文化：花名文化、共创文化、相马文化、赛马文化、战功文化、分享文化、标杆文化、成长文化、政委文化。感触最深也是当前我们在荣锦最需要去做和执行的文化就是—相马文化。
劳动密集型行业，得人效者得天下！以人为本，招对人、管好人，用文化凝聚人。这里招对人是各级管理者对组织最大的责任。
目前在荣锦的梯队里面，不需要我们做到下三级面试，我们只要把自己的团队自己能够组建合格，目前编制6个人，这里就需要自己多渠道去招募自己团队的人员，根据荣锦企业人才模型“三要三不要”，自己的团队自己招，自己的队伍自己带，自己的队伍自己训。就像我们常茂老师说的，你想做班长，你就自己招一个班的人，你想做连长，就就招一个连的人，你想做团长，你自己就要招一个团的人。
3、木兰老师的分享文化，精髓就是：身体、思想和心灵总有一个在一起。之前公司要求我们写日报、周报、月报以及各种总结、举一反三都是为了让我们荣锦的小伙伴们更好的学习，取长补短。通过分享日清日结，日清日高，每天进步一点点，每天成长一点点。通过现有的分享文化，我们更多的要坚持去做，坚持去执行，坚持取吸收，结合我们公司目前的方法论：荣锦干部沟通基本四项原则，24条铁军以及荣锦干部的三大纪律&八项注意，以及价值观，结合实际工作中的具体服务案例和对客案例，不断的分享，反复分享总结，从而得到质的提升。
以上是我此次上海品粹之行三点小小心得，谢谢。
姓名：栾承霞
日期：2020年10月19日
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这次参加上海美凯龙爱家政委之道学习，收获很多，非常感谢公司给我出门学习的机会，尤其是向优秀的企业学习，向优秀的人学习，使我受益匪浅。
首先是听木兰老师的演讲觉得非常精彩，让我学习的地方太多太多，木兰老师首先从演讲准备工作，非常非常充分，首先从木兰老师的着装和仪容仪表，而且PPT没有错别字，没有乱码，木兰老师根据PPT的内容，演讲逻辑思路很清晰，演讲中途没有停顿，且过程中言语抑扬顿挫，这样演讲的得需要花费多少时间的准备，才能如此精彩。
劳动密集型企业，以人为本，招对人、管好人、用文化凝聚人，招对的人是各级管理者对组织最大的责任。
木兰老师演讲到关于招人的第一条方法论是招对的人，结合我们荣锦企业给了我们招人方法，三要和三不要原则，在平时招人过程中，我们要招自身有自驱力的，有同行经验的，及有学习力的，要招对的人，不是靠个人主观、靠感觉来招人，我们要把三要、三不要招人方法运用到自己要招人工作，省时省力，且效率高。
其次是管好人，我们在管人上面也有方法，我们销售除了正常考勤外，例如销售的过程指标考核、奖金制度，罚息制度等一些规章制度。
最后是文化凝聚人，文化指的是企业文化，我们每周六都会学习公司企业价值观，每季度也会评选出价值观标兵的表彰大会。企业文化是具有导向作用，它就像一个无形的指挥棒，能够为员工提供方向和方法，让员工自觉地去遵从。企业文化就是企业的灵魂！企业与人一样，必须得有思想，因为思想是灵魂的意识。
木兰老师谈到滴水川石，相信坚持的力量，意思是水不停地滴在石头上，能把石头穿透，在我们日常工作中也是一样，只有日复一日点滴的积累，在每次的复盘会上，把日常问题列举出来，讨论及学会举一反三，这样反反复复总结，才能有进步，结合荣锦价值观，努力成为执着的人，所谓执着，就是对工作中出现的问题不放弃，所谓不放弃，就是反复尝试各种办法，不屈不挠的做下去，直到做好为止。
常茂先生谈到一个案例，在二月份疫情最严重的时候，他们美凯龙爱家销售员工居然有卖房子成单的案例，在那样最艰难的时候，想到各种办法到达目标，最终想到的办法是让买主和卖主不见面，利用线上工具促成交易，难而求存进，方为真功夫，越是难，越能检验出真水平。销售就如战场上的士兵，去攻克一个个堡垒，到达最终的胜利。
通过这次向优秀企业学习，学习到一些真材实料，还有就是他们的精神，在这么竞争比较大的时代，他们砥砺前行。滴水川石，相信坚持的力量。
分享者：马红英
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企业的兴衰，关键在人，企业的竞争，实际上是人才的竞争。如何为企业招到合适的人才，目前也成为了企业和招聘者共同探索的问题。所以这我们相聚在上海黄浦江边，在品粹餐厅与美凯龙爱家集团的两位高手请教，学习“美凯龙爱家的政委之道”。通过半天的学习，使我能够明确有效招聘的必要性，以及作为招聘工作者的角色职责，在团队的搭建过程中，牢记招聘的目的带队的技巧，掌握面试技巧，确保为企业招到最合适的人才。我觉得作为招聘工作者，首先要对自己需要招聘的岗位有具体的了解，明确企业需要什么样的人才，即进行职位分析，这个过程包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。其次是选择适合的招聘方法，通过合适的招聘方法可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等。
招聘有一定的流程，而在这些流程中，我认为最关键的流程是面试，因为面试是一个双向考核的过程，如何把企业的优势和亮点展现出来，同时如何在与应聘者的交流中得到我们想要的信息也是一门大学问，注意面试中的问答技巧：把握重点，条理清楚；讲清原委，避免抽象；确认提问，切忌答非所问；讲完事实以后适时沉默；冷静对待，宠辱不惊。
荣锦企业的招聘跟美凯龙的招聘相比，有我们的特色地方。例如“三要，三不要“政策。三要：1、丰富的相关行业从业经验，有背调支撑的从业经历；2、有潜力的，高学历（85后本科以上，85前大专以上）&工作或生活中有挑战困难的现实经历；3、家境贫寒，生活压力巨大&颜值较低的人员。三不要：1、没有一份稳定的工作超过3年；2、离职原因里有说不清楚&照顾老人小孩的；3、有经历无能力的人，简历很漂亮无实际业绩支撑的。以上这三个点也跟美凯龙的招聘员工的一部分标签有类似的。了解到美凯龙的员工入职前需要军事化管理，所以我们两家企业其实都需要员工可以做到能吃苦。所以我在接下来的招聘过程中，要重点关注员工的这一项能够吃苦，践行公司价值观的基本特质，不符合基本要求的严格淘汰。
招聘不管对门店还是企业来讲都是非常重要的环节，感谢公司给我这次学习机会，让我在实际的工作中有所提高，对招聘的深层的认识与理解，在今后的实际工作中得到应用。我将会继续主动学习公司的相关政策和知识，丰富自我，不断地完善本质工作。
署名：马红英
日期：2020年10月19日
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政委到底是干啥的?
美凯龙爱家集团对政委的定位是“上马能打仗，下马能带队”的雌雄同体，也就是说政委既要有战略意识，拥有专业的HR技能，能对业务精准诊断;也要能做好员工的成长伙伴，敢于讲真话丑话，有***思考的能力。
根据这个定位，政委到底要干啥，也就明朗了很多。
木兰老师给我们总结出了三点政委的主要工作内容：
1.提供生活上的关怀
2.统一思想
3.在与业务部门有共同语言的基础上进行工作
那从上面几点可以看出，政委是个外柔内刚的角色，扮得了业务的指明灯，也扮得了员工的知心姐姐。
我个人的工作经历是一个由运营转到销售的角色，之前几年的酒店基层服务工作，接下来到了荣锦后，前三年的运营经历，接下来的时间转做销售。在接触销售的这三年时间里跟着公司学习并在客户身上实践着价值观。
通过三年的销售工作，“户外锻炼”我真切地体会到了销售的工作场景、工作状态，也听到客户真实的语言、从另一个角度加深了对业务的理解。还有关于业务团队个人工作方面的了解，我是从部门的月报、周报、日报入手的。月报、周报和日报很好地将业务和个人联系起来，大家的工作进展、哪些节点遇到了那些问题等等都方便了很多。慢慢地我们销售团队越来越熟悉，越来越能够聊到一块了，在业务会议上我也能发表自己的意见和想法了，这让我非常欣喜。
通过这次向优秀企业学习系列之美凯龙爱家的政委之道的课程，我还学习到在组织层面上，作为政委要统一管理语言。
我们公司是一个服务型企业，发展速度很快，一线的业务员晋升为管理人员的比较多。这种情况下，导致管理语言就非常不一致，同一个事件常常有多种处理方法，造成了资源浪费和行为的不统一，不统一就导致别人看到的不专业。学习《政委之道》后我明白像这种情况呢，政委就要定期举行管理会议，做好管理员的角色。在做管理会议收集案例的环节时，一定要避免主观的评判(例如：这个人不积极)，而是要用描述性的语言去陈述事实(例如：这个人连续两个月没有完成考核)。这一点也符合沟通的四项基本原则。那还有一点就是在分享环节，管理者讲出来后，让参与者分享观点和心得。因为这样才能实现管理会议才不是单向的传递，而是双向的互动。这样会让公司的政策和案例更加深入人心。
《政委之道》让我受益良多，至今还在咀嚼中。仔细回味两位老师的分享都让困扰在工作中的我有一些启发。惊喜的是，我发现不管是上次的黄山光明顶执行，还是这次的品粹执行，每堂课的解锁带来每一次的思考都让我赋能一点点，与一群志同道合的朋友干一件有意义的事情，让我动力十足，也让我收获满满。
署名：马晶
日期：2020年10月19日
分享者：聂前芳
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2020年10月14日上海行学习美凯龙爱家的政委之道，虽说学习时间仅为短暂的半天，却给我带来了很大的启发，我是从带着对这次学习主题的疑问去参加的，根据现有认知，个人以为此次学习内容和我当下所从事工作内容似乎没有太大关联性，通过木兰老师的系统介绍，我受益匪浅，让我对政委工作有了全新而又全面的认识。
美凯龙爱家政委核心工作中的“相马文化”旨在招到对的人，这一点和我们公司的招聘“三要三不要”原则有着共通之处。其一，美凯龙爱家政委体系中的“下三级面试”为招到对的人提供了有效保障，面试官的多维度评分这一做法更是客观系统。招聘人员对学习力的权重，更是其重要亮点之一。同为服务业的我们的大部分工作也是通过主动学习、主动追求进步、主动拥抱变化再结合和我们趋同的价值观，想必一定能很好的完成我们的基本工作。其二，爱家的”管一层、带一层、看一层”的管理模式更是员工晋升和职业发展方向的有效支撑，相比我们现有的管理模式显然是更科学更合理。结合我们现状，公司曾花费大量人力物力投入招聘工作，新入职人员到岗后由于我们各显神通或者凭感觉凭心情随意安排，忽视关爱团队成员等等，使得人员快速流失造成很多岗位长期缺编，给公司带来不可衡量的***失，于我们个人而言也是有百害而无一利的事儿，比如我们销售板块因为人员缺编导致部门业绩长期无法完成，个人的力量太有限，即便我们加倍努力，对于团队整体业绩的完成帮助也是微乎其微，俗话说得好，巧妇难为无米之炊，身为管理岗位的我们有着不可推卸的责任。其三，人员带教采用集训方式进行，从纪律、体能、心志、心力等多多方位入手，不仅能够短时间筛选出适合企业人才模型的人选，更是让短期过渡者无机可乘，这种方式某种程度上更是为企业节省成本。回顾我们公司现有的新人带教模式，本意上也有着相似之处，如轮岗学习，以考代培等做法，只有严格执行方能达到带教的目的。
“赛马文化”是美凯龙爱家政委工作另一核心文化之一，强调的是“视人为人，始终关注人的全面发展”，这和我们学生时代提倡的“德智体美劳”全面发展规划如出一辙，价值观和工作能力始终要两手抓，缺一不可。我们公司自从开办销售成员业绩竞赛以来，很多同事都开始纷纷关注业绩走势，这一举措或多或少的帮助了我们提升业绩，比如我和同事同川川同组PK，他的餐饮业绩在公司排名数一数二，前几轮我总是以失败告终，仔细分析，还是自身客户积累不够导致，那就锁定目标，认准方向努力前行，终于我有几次和他打平手甚至胜出。由此得出人往往只有在赛场上才能激发自身隐藏的潜力和动力，我想这就是爱家“赛马文化”的精髓也是目的所在。
分享者：邱娟娟
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在学习木兰分享的美凯龙爱家的政委之道后，我的感想如下：
首先，我们要先想清楚公司想通过政委工作，达成什么样的效果，比如是推广企业文化、稳定员工沉淀人才、提升组织和员工的绩效、还是通过政委工作优化运营工作。如果涵盖多个方面，那我们政委工作的侧重点是哪项，亦或是不同角色政委分管不同条线的政委工作？这个我们首先需要考虑好。
其次，我觉得做好政委工作还有两点比较重要，这也是木兰在分享中没有提及到的，就是如何评价政委工作做的优秀与否（目前看还是要回归到政委日常的计划工作动作上来做评价），如何做好政委工作的闭环（发现问题难度不大，难的是如何推进解决问题）。
第三，我感觉木兰分享中所提及的以下具体项目我们可以借鉴。
A.招聘工作：如何确保我们找到正确的人非常重要，这是我们做好很多工作的基础。美凯龙爱家在招聘工作上，面试负责人要往下看三级。这一点我们是否做的到位，我们门店所招聘的员工，是否对标，是否是我们想要的人，招聘的流程是否符合公司的要求？这个是需要我们反思和优化的。
B.绩效工作：第一点是员工绩效梯队，比如30%60%10%。一个组织中成员的绩效，一定有她的绩效分布，根据绩效分布来决定下一步的应用（比如调薪，培训，调岗等）。树立绩效标杆，根据绩效结果在薪资上拉开差距，给火车头加满油，绩效的杠杆作用就会发挥出带动作用。第二点就是如何发挥好绩效标杆的影响力。木兰分享的美凯龙爱家的“吉尼斯记录”海报，还有及时的采访录像推文这种方式非常好，这个我们在接下来可以请企划一起配合工作，梳理出哪些是需要企业配合的，和企划一起把绩效标杆的影响和推广做进一步提升。第三点是绩效工作中门店的直属领导所起到的作用。木兰分享到美凯龙爱家对绩效落后的员工，他的直属领导会和员工做绩效面谈，找出问题产生员工和接下来工作改进的行动方案（门店直属领导应该是最熟悉员工工作情况和最能提出切实可行意见的人）。目前我们门店的负责人在日常工作中可能在这么做，但还不是系统地有计划地在做。这一点要看公司对门店负责人目前工作计划安排，是否考虑纳入这项工作。第四点是绩效评价中，对结果指标的高度重视。目前我们考核过程，也考核结果。我们认为过程动作只要到位，有结果只是时间问题。这一点是否应该回顾下，对结果和过程考核作出侧重点，用结果考核重要的应用倒***员工做好过程（我觉得这和以考代培是一个道理）。
C.职能部门的工作角色：要为门店赋能，教会他们如何去做。授之于鱼不如授之以渔。
署名：邱娟娟
日期：2020-10-19
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2020年10月19日收到通知，在21日到上海品粹餐厅参加学习“美凯龙爱家的政委之道”。从这次会议里对以下几个知识扩宽了自己的视野：
一、花名文化
古龙说过一句很有意思的话，“一个人的名字有可能起错，但是外号（花名）却是绝对错不了的”。花名带有游戏色彩，不像正式名字或工号职称那么严肃刻板，也剥除了职位高低的权力感差异，塑造亲昵的人际交往氛围，这对于公司平常正常运作的科层管理体制是一种有益的补充。比真名更加好记，而且大家名字都这么文艺武侠范儿叫起来很带感。
花名文化值得借鉴，这样让我们都在一个平等的环境中工作。没有江湖中的兄弟之称，没有上下级权力给人带来的压抑感。记得刚入职公司，称呼同事是xx总，xx经理，后来都有纠正，直接呼其名字即可。
二、相马文化
招到对的人，是各级管理者对组织最大的负责。我们荣锦在招聘上面有严格的要求，有“三要、三不要”。经常听到的一个词语就是“对标”，所谓“对标”也就是木兰说的相马文化中说的招到对的人吧。作为管理者，不能看到自己的团队缺人而盲目地招人、盲目的用人，盲目招人、用人，只能让自己卷入另一个“死胡同”，形成***性循环。招的人不对标，自己培训起来很累，面临多种忧虑。并且，非常的不稳定。运营管理中，需要招到符合公司价值观要求的员工。这样更利于团队、公司顺畅发展。
木兰讲的相马文化中谈到“管一层、带一层、看一层”。平时的运营管理工作，对于发现的员工的执行SOP问题，需要立即叫停，示范给对方看，让对方操作一下直到正确为止。同时，需要把这样的问题和主管反馈，平时在工作中，发现了问题，举一反三，及时纠正。
三、政委文化
政委文化是当天谈到的核心内容。听起来很抽象，实际上很具体。开始并不明白政委是什么，只是从电视剧上得知的“司令”“政委”。原来政委文化来源于阿里巴巴。政委角色抽象的为水的功能，所谓“上善若水”，水善利万物而不争，处众人之所***，故几于道。”最高境界的善行就像水的品性一样，泽被万物而不争名利，处于众人所不注意的地方。上善”的智慧当如“若水”之柔中有刚，刚柔一体。水，貌似柔，实则强；水虽柔，但可克刚，滴水久之可穿石。政委文化的深入，推动了美凯龙爱家向前进步。坚持自己的底线，坚守价值观，坚持公司原则，坚持做正确的事情，不该做的事情，坚决不去做。
以上是我的分享，谢谢！
署名：荣全山
日期：2020.10.18
分享者：孙小芳
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10月14日上海政委之道的学习，给我印象最深刻的是木兰老师开头一句话“劳动密集型行业，得人效者得天下“。这也正和我们荣锦的目标相契合”成为口碑超好、员工劳动效率超高的复合型酒店集团“。
那如何能创造出超高的员工劳效，木兰老师和我们分享的美凯龙爱家的人才策略：“以人为本“，也就是招对人、管好人、用文化凝聚人。这些策略也正是荣锦现阶段的人才管理策略。
首先是招对人，木兰老师说招到对的人是各级管理者对组织的最大的负责，而和优秀的员工一起共事是组织对员工最大的负责。爱家招人是有人才画像的，他们明确了什么样的人才是他们要找的好的对的员工，其实在荣锦也是如此。两年前大林先生就提出了荣锦的招聘新员工的原则即“三要三不要原则”，这也是荣锦招聘人才的画像。但我们在招聘时因为各种客观或主观原因，还会招一些不符合要求的员工，这些不符合人招进来后被改造成我们想要的人才模型概率几乎为零，最终也慢慢的流失，给公司带来了巨大的消耗。所以在往后的人才招聘中，势必要严守公司的人才策略，为公司选拔对的人才，是我们每一名管理人员的职责所在。
其次是管好人，在爱家他们关注人的全面发展，采用的是业绩和价值管双向考核机制。相较于爱家，我们不仅使用了业绩和价值观双向考核机制，在人才的发展策略上更是提出了管理岗和技术岗双通道发展路线，让每一名员工发挥他们的长处。在薪资体系建设上，我们更是率先提出了积分制度，为好的员工提供更加有竞争力的酬劳，减少员工的流失。不仅如此，公司还给予我们很多人才管理的方法，比如“评价员工的唯一标准”、“荣锦干部与下属相处方法论”等等，通过这些方法和工具帮助荣锦干部在驭人方面的能力快速提升。
最后是用文化凝聚人，在爱家有很多文化，比如“分享文化”“标杆文化”“成长文化”“政委文化“。从2017年开始荣锦企业也通过各种方法和途径在做企业文化建设，比如日报周报月报分享复盘、每周的价值观案例分享、每季度的进步分享会等等。通过各项的分享学习来增加团队的凝聚力，从而提高团队的战斗力。在未来，我们除了学习和利用好公司各项方法、制度以外，还可以借鉴爱家和阿里的政委文化，做好公司价值观和各种制度的载体。不仅自己能打仗打胜仗更能管理好自己的队伍，让自己所带领的团队成员都能成为更好的自己，让荣锦成为生生不息的荣锦。
署名：孙小芳
日期：2020年10月19日
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2010年10月14日参加公司组织到上海品粹学习美凯龙爱家的政委之道。会上美凯龙爱家政委体系主导者孙小培女士（木兰）作为主讲人给我们详细讲解了其公司政委体系的成长历程，通过木兰从其公司的政委溯源、职能、工作内容、绩效评估以及以之为核心塑造的美凯龙爱家管理文化。这次学习是第一次近距离接触阿里铁军和政委体系衍生的美凯龙爱家政委体系，阿里政委体系作为人力资源管理三支柱之一HRBP在***实践成功的标杆典范，形成了***特色的现代人力资源管理新模式，打开我对当下领先的人力资源管理体系的认知。
通过这次美凯龙爱家政委之道的学习，我觉得以下几点可以借鉴、使用在荣锦的工作上。
第一点是他们公司的招聘管理推动方式。虽然我们荣锦在招聘上也形成了一套独特的招聘管理模式，甚至在有些点上也做得比较深入，但美凯龙爱家在如何界定总部与门店招聘分工、在招聘成果正向宣传推广方面，很值得我们学习借鉴。在门店干部承担主要招聘职责方面，我们虽然也有提要求并开展一些推动的方式方法，但在最终招聘结果的应用方面与门店干部考核和应用程度偏弱。虽然现在我们还暂时做不到职位等于招聘能力，招不到人就做不了干部，但我们可以提高招聘考核权重占比，比如在BSC中增加招聘满编率，缺编人数在带店规模补贴中作相应扣除。在招聘成果宣传方面，我们也要加快把在这个过程中有突出表现的干部和员工，把他们的经验及时进行总结提炼，并予以高光曝光推广，树立起标杆作用，进而提高大家的招聘能力。
第二点是他们公司的绩效评估方面。我们荣锦的绩效管理现在还主要是侧重在绩效考核方面，围绕客观数据进行考核，虽然在价值观方面我们有加减积分，在非积分岗位方面也有50%权重的价值观考核。但我们的文化价值观考核还没有形成体系。美凯龙爱家的文化价值观考核则交由政委体系执行，同样也是占比50%，同时，他们的文化权重是在业绩的基础上进行应用。
第三点是他们公司的文化建设方面。通过政委管理体系，美凯龙爱家把企业文化的落地，以一个一个文化项目的方式展开，通过相马文化、赛马文化、战功文化、分享文化、标杆文化、成长文化等等方面来体现。尤其是通过木兰的PPT讲解，虽然美凯龙爱家公司才成立一年，但已经看到他们在每一个文化项目上都有很深的沉淀积累，包括活动举办、场景应用、宣传推广。在这方面，我们荣锦其实也在开展一些文化项目，虽然在项目执行上我们也做得比较深入，但在具体的活动、场景、宣传和推广方面做得还不够，很多很好的东西我们虽然做了，但是没有进行及时的总结，并宣传推广，及时把一项文化成果播种到每一个门店。
当然，这次学习除了上面的这些，主要还是打开了对政委体系的认知，为我们荣锦推行政委体系完成了扫盲，指引了方向并找到了标杆。
署名：王江成
日期：2020-10-18
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在还没有正式开始前，我带着这样一个疑问来到了上海“像我们这样的劳动密集型企业，怎么样才能更好的发动与挖掘门店管理者、条线负责人主动出击，招聘对标人才”。
“选育用考留”对于每个企业来说，都是必须要经历的过程，而对于我——招聘负责人这个角色而言，是要冲前锋，打头阵的，为公司提供优质的人才，选拔好对标的苗子，是我的使命。那么要怎样找到、选拔出合适的对标人员呢？
首先，选择合适的招聘渠道。
正如美凯龙爱家的超级伯乐•李成林所言：“主要用了3个不同的招聘账号，也投资了近3万元。BOSS直聘账号开了2个，买了道具，可约聊200人；58同城开了8000多元的招聘套餐；店长直聘可以充钱聊人。”在本年度第三季度复盘中，分析了目前使用的招聘渠道入职率，我考虑继续延用前程无忧，使用免费版猎聘（15个职位），优化掉智联招聘，开通BOSS直聘。同时加大力度组织与推动内部推荐、OM招聘竞赛、招聘小分队等渠道。
其次，打开招聘渠道，获取更多人才资源。
最后，按照对标模型招人。
这一点也是最关键的一点，公司目前对标的模型是“三要三不要”，与美凯龙爱家的“人才画像”有异曲同工之妙，美凯龙爱家注重的是学习力、职业创业心态、文化认同、硬核战绩，我们发布的内推的奖励制度里也明确列明各类岗位的对标模型，并且拉大了对标与非对标之间的奖励差距，来刺激大家对标招人。对标招人可以少走弯路，对标的员工是符合公司长远发展的，是可以为公司带来光明前途的，我们要坚定不移的继续对标招人。
那么回到我最开始的问题，也是我接下来要重点攻克的难题“如何发动与挖掘门店管理者、条线负责人主动出击，招聘对标人才“，考虑有以下几点措施可以改善：
1、与绩效考核强关联，刺激门店管理者、条线负责人积极主动招人；
2、定期组织复盘讨论，优化方式方法；
3、允许一定程度的“放水”，先进来，再选拔。
最后，引用美凯龙爱家的相马文化“招到对的人，是各级管理者对组织最大的负责”，来结束我此次的心得体会。
署名：魏雯
日期：2020年10月19日
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此次去上海学习政委之道的全过程虽然只有短短的几个小时，但是真的让我受益良多。在此之前，我甚至不知道阿里巴巴拥有如此优秀的体系，原来这就是保证一个企业生生不息的关键之一。
最让我心中触动的一个观点就是：政委的使命是让每一个加入企业的员工成为更好的自己。这和我一直以来心中的想法是一样的，一个企业如果无法提供让员工有提升和成长的平台，那真的很失败，但要做到这一点却也是非常不容易的，需要大家是一直朝着共同的方向努力和奋斗的。
木兰老师在演讲中提到政委体系中有一项是要求政委要深入一线的工作，业务参与度要达到10%-30%，这给我带来了不少启发，因为这是我在现阶段能做的可能会对我的工作有帮助的事情之一。要想制定一套适合公司，适合大部分员工的体系，只有拥有对业务正确和深入的理解，才能不止停留在理论知识上去进行管理，而是和员工一起，在实践中发现问题，解决问题。
公司中很多一线员工关心的东西很简单，只是“我做好了本职工作后，一个月我能拿到多少钱”而已，所以在各种制度和工作的压力下，不会为公司考虑到更多东西，也难免会对上级和老板有怨言。我现在的角色让我能够理解老板对于公司的整体规划，也会理解一线员工的辛苦和不易，所以要如何协调我和二者的关系来开展工作就尤为重要。要想在执行老板布置的任务时更顺利的话，其中有个重点就是要先获得我执行任务的对象的信任，不能要求他们能理解我的工作，而是如果他们对我有了更多的肯定后，就会更支持我的工作。
除了以上这个点，还有一个概念是我认为很重要的，就是一个人的精力是有限的，能最多管理大概100人。结合“招对人，管好人”和“管一层，带一层，看一层”的方式，整个队伍才会拥有更完善的体系，也才能随之壮大。就像木兰老师提到的“相马文化”，无法通过3天集训的人就不是爱家要的人，因为这些人总有一方面是不符合公司要求的。前期如果将就，后期就只会再花公司更多的精力，还不如一开始就招一个对的人。“管好人”其实也是在说要“用好人”，一个人擅长的东西是不同的，不要期待他在自己的短板上有多大的提高，而是让他发挥自己的长处，让他做擅长的事情，从而得到更多成长，其中的成就感也是能推动他努力工作的因素之一。
最后，我认为我们可以学习和借鉴的一个文化就是美凯龙爱家的共创文化。重大事项集合各个管理层来共同商讨制定，把困难摆出来，让大家出主意，多一个人或许就多一个方法。长此以往也会形成一种比较开放的文化，让大家把自己内心真正的想法说出来，而且让会参与者真的感受到自己对公司来说是非常重要的，公司会主动聆听自己的声音，那最后商讨出来的结果肯定也是大部分人赞同的，而不是老板的一意孤行。就像今天吴总在群里分享的文章里说到：最优秀的领导者不要求别人为他服务，而是为共同目标服务。
总之，学习政委之道还有很长的路要走，这不是一朝一夕就能看到结果的，中间很多的努力缩小到整个公司长远的目标中来看，更是微不足道的，但我相信滴水会穿石，一切付出和努力经过时间的历练方能看出成效。
张江点乔
2020年10月18日
分享者：张仲瑛
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本次参加了上海品粹执行的学习，听了两位前辈关于政委的分享，感受比较多，今日把它分为三个内容来进行分享。
一、政委的工作职责
原先学习前，我对于政委的理解来自于共产d抗日时期的部队政委，这个角色更像是部队中的知识分子，心理医生，帮助大家解决心理方面的问题，在听了木兰的分享后，我觉得政委的工作在公司，其实更多的是倾向于组织和部门文化提升、氛围打造和能力提升的关键人物，一个好的政委，我认为是可以把组织&部门的工作效率提升至少一倍以上。
我们公司目前对于部门管理都是靠部门负责人自己在管理，我反思了一下我对于这部分工作的安排，目前对于组织文化落地和组织能力提升方面的动作比较少，
接下来会利用部门晨会和大家一起组织学习价值观和公司的相关案例，提高部门的文化落地和学习能力。
二、招人
三、文化工作（绩效）的彻底执行
这次分享木兰分享了很多的文化机制，比如共创文化、相马文化、赛马文化等，这些“文化”，我的理解都是一些制度和及绩效方案的“花名”，而通过木兰的分享，给我的感觉就是他们的文化非常的“精、准、狠”，每一个文化都感觉很富有激情、活力。
而再回顾我们公司目前在做的制度和绩效方案，我们其实和美凯龙爱家有很多类似的方案，比如PK的文化，比如分享（日报）的文化等，而我们现在这些文化还不能发挥很大的作用的原因，我认为是这些工作还不够彻底，不够彻底有两个可能性，第一是可能性这个制度和方案本身还存在问题（可行性和结果评估），执行起来有问题，如果是这个问题的话，那就要通过我们公司的不断复盘的机制来优化这项工作。第二个可能性就是我们对于方案执行和闭环还存在欠缺，没有闭环的工作都是无效的，所以按照公司的方法，对于已经确认的方向和工作都要认真，彻底的执行，不断的优化和改进，这样才能保证公司方向的不偏差。
总结来说，政委的工作，像木兰说的，是长期工程，这个就和我们的价值观建设的工作一样，不是一蹴而就，瞬间可以出效果的。但是我坚信精神、文化的力量是强大的，一流的公司必然比拼的就是文化，接下来会在后面的工作中，尽自己的所能帮助公司推动上述工作的开展，帮助公司不断的持续进步。
以上就是我的分享。
署名：张仲瑛
日期：2020年10月18日
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本次学习中，令我印象最深刻的就是“对的人”与“下三级招聘与管理”。
在美凯龙爱家的体系里，他们认为“招到对的人，是各级管理者对组织最大的负责！”而在如何招到对的人方面，他们选择了下三级招聘管理的方式，“管一层，带一层，看一层”。对于一个总裁来说，他除了负责城市总、大区总外，还需要下到三级直接面试到区域经理这一层级。一个区域经理，如果大区总看中、城市总通过，但在总裁面试时，如果有问题，同样被淘汰。在管理的时候，他也是需要直接下这三级的。这样做，当然会给领导带来更大工作量，但却能保证人在气质层面上的相对统一性。
一个组织的工作，归根结底是要靠人来执行，如果这个人在初始状态就与公司的气质不符，与公司现阶段的需求不符，或者他自身的情况和期待与公司能给到的机会不符，那么注定就是一个悲剧的开始。培养了大半年的人，突然就离职了，对企业组织造成的伤害绝对不可小觑。小至一家公司，大到一个***，一个政权，都会因为人的问题而导致灾难发生，例如太平天国就是因为内部人员的离心背德最后出走而导致失败的。
对于招聘一个正确的人来说，直属上司可能更加看重的是工作能力，能否解决目前小团队里的问题是优先。而更上级的领导关注的就是另外的因素，比如该人是否值得培养，有没有其它优势，未来能否担当更大的责任。三重的把控之后，那么一定在多种因素综合上更加符合公司需要。这样就通过制度保障了招聘的这个人先天更加接近“正确性”。
在日常的工作及管理中，下三级的管理还可以有效克服命令式管理的弊端。一个体系往往通过领导传达命令，下属去干，没有双向通道。下级在传达上级命令的时候往往会出现理解偏差，这样一层一层下去，很显然就会出现很大问题。一个很简单的事例：大炼钢铁时代，要超英赶美，结果一层层去做，最后把普通老百姓家铁锅也回炉炼铁了。这就是典型的没有双向通道导致。
下三级后，就开启了双向通道。四个层级的人在一起直接交流，能够把事情的全貌沟通出来。这种管理双通道有很大的提升，能够建立起比较完善的信息流动方式。上面知道下面在干什么，下面也非常清晰知道各级领导的意图，形成了比较开放的命令管理系统，也就是信息的双向流动，所有的结果也能直接汇报给大领导，让结果也有了改进的余地。
当组织用一个体系来保障“组织&团队&人”的重要价值的时候，司令员在这个体系的锻造下，便会长出“雌雄同体的能力”！我认为雌雄同体的能力是在上通下达的环境中成长出来的。下三级管理又是上通下达必要的保障制度。因此，通过学习，让我们充分认知到了这一点在大型组织系统中的重要性，也是值得每一个管理者学习和借鉴的。
陆开
2020.10.19
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2020年10月14日公司组织我们管理层到上海去学习，向优秀企业学习系列之美凯龙爱家的政委之道。之前在我们荣锦的运营周会，大林先生一直提到木兰和常茂这两位人物，我在想他们会是什么样的人呢？业绩做的如此出色。10月14日那天我终于见到两位大咖真人啦，原来木兰和常茂只是他们在工作中的花名，这样便于更容易和同事们融入到一起。听木兰女士的课是那么的生动且流畅，听常茂先生的发言更是别有风趣。那么接下来我就谈谈听完两位大咖的授课，给我的启发与感想吧！
了解到美凯龙爱家是2019年05月15日成立的，到今年07月份该公司发展到6个城市，签约450家店，开业380家店，员工6800人，业绩过5亿，我想这些数字不是凭空想象出来的更不是掉下来的，而是他们为之奋斗和努力的成果。针对劳动密集型的行业来说，我们公司也是如此，进进出出的人太多，那么在这种状态下，我们如何将人力成本控制在最小范围内或者说将流失率控制在最低。美凯龙爱家的方法招对人，管好人，用文化凝聚人。
招对人是美凯龙爱家的相马文化，他们执行的是管一层，带一层，看一层。这点与我们公司相似，我们企业招人有”三要三不要”原则，不符合招人模型的我最好不招，或者说尽量少招。
管好人是美凯龙爱家政委的核心工作之一，他们非常注重团队的凝聚力、战斗力、以及学习力，在管人方面，优秀的人如何激励？差的人如何提升或淘汰？中间的人如何提升？新进/新晋人员如何辅导？好的行为如何倡导？差的行为如何摒弃？在我们荣锦，我们也有方法和制度还有流程，通过践行价值观、错题本和督察机制来督促大家成长和进步，好的要当天表扬，不好的要写总结和反思进入。
用文化凝聚人：美凯龙爱家有共创文化、花名文化、相马文化、赛马文化、战功文化、分享文化、标杆文化、成长文化、政委文化。在文化落地这一块我们还是有很多地方需要向美凯龙爱家学习的，比如：花名文化，这一点我个人比较认同，因为她代表着平等、开放、年轻态、有活力的组织。平等能拉近大家的距离感，这样沟通工作肯定是比较顺畅且没有压力感的。
最后木兰讲到政委角色—上善若水，至柔至刚：组织的温度，组织与员工的同心结***思考和判断，敢于说真话丑话，敢于踩刹车、坚守底线。随物赋形，不失其平：因地制宜、因时制宜、因人而异，保持本心。善利万物而不争：相对***。政委的角色，我觉得我们公司是完全可以借鉴的，在我看来她既起着承上启下的作用，又是同事与公司沟通之间的桥梁。
在工作中，公司其实给了我们很多的方法和工具，也给我们提供很多学习的机会，我相信通过我们的坚持还有跟着公司的步伐，我们也会在未来的3-5年会有突飞猛进的战果的。
姓名： 朱芹
日期：2020年10月19日
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向美凯龙爱家学习对我的感触非常大，听了两位老师的演讲，看到了两位老师的优秀，我除了羡慕，还有就是摆正学习心态，学习老师对工作的敬业，对工具的熟悉运用，对方法的灵活掌握，以及对人性的理解。我尤其对木兰老师讲的“我们要帮助大家成为更好的自己”这句话非常震撼，我们除了要一起努力外，还要帮助大家提高专业能力、提高沟通能力、提高应急能力、提高认知能力等。以下是我对三个政委核心工作的一些理解：
1、组织：一个组织非常重要的就是文化落地，就是公司的价值观落地。制度总有边界，但价值观可以无限放大，价值观号召我们去做更多有价值、有意义的工作。有了价值观以后，我们共同朝着统一的方向与目标前进，我们共同营造一个狼性团队，有肉一起吃，有苦一起扛。通过组织内每位成员的互相配合、共同进步，把组织的效能发挥到最大化，人齐、心齐、力量齐。
2、团队：团队的每位成员都应该是特别能吃苦、特别能战斗、能打胜仗的人，在团队成员的配合下，每个人都应该是急先锋，敢于带头带领冲锋陷阵，勇往无前。每位成员也应该是团结同事、乐于奉献的，在业务或者团队需要的时候，和大家拧成一股蝇，合力完成任务。团队的每位成员也应该是善于和喜爱学习的，勇做学习型组织，向优秀的企业学习、向优秀的同行学习、向优秀的同事学习，始终保持空杯心态，学习他人的长处，巩固自己的短板，把学习到的成果落地，变成团队进步的方法和工具，借助这些持续进步。
3、人：人是灵活的，人是有情绪的，人是有万千面孔的，我们要通过价值观、制度和团队氛围，借助工具和方法，把大家的热情调动起来，通过一段时间的观察和反馈，找到团队里的尖子生、找到团队里的老好人、找到团队里的小白兔，并对尖子生继续激励、对老好人继续提升、对小白兔进行淘汰等。始终以人为本，重视人的主观能动性、重视人的业务动作、重视人的价值观认可度、重视人的择优培养，在团队中营造能则上，庸则下的用人机制。要让每位同事都要明白，我们不是来上班的，而是来干事业的，要认同目前穿草鞋过草地的状态。
纵观以上，反观荣锦，深感公司对我们的培养下了非常大的功夫，从每日日报、每周周报、每月月报，再到公司给我们提供了那么好的工具，沟通四项基本原则、三大纪律八项注意、荣锦价值观和各项公司制度等，给我们机会和平台施展能力，错了也会极大的包容我们，应了那句话“我们要帮助大家成为更好的自己”，让我们能够有出色的成绩和高质量的交付结果，我很庆幸能够来到荣锦大家庭，与公司里优秀的伙伴们一起工作，在这里我得到了成长与进步，我要以更加努力的姿态做好以后的工作，并持续进步。
孟得龙
2020年10月19日
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刚进餐厅大门刚巧碰到他们下班的时间，但是没有因为他们要下班而怠慢我们，微笑的指引我们去了会场，这个非常不错的结下了木兰讲的非常好，我听着非常的专心，她讲了很多点我只吸收了几个，比如相马文化这一栏，讲述了美凯龙爱家是怎么做的，同样是高强度的工作下如何帮助到大家的，比如如何招到合适的人且留下来的，这个其实我们公司也是在走相同的道路，证明我们走的方向是对的，既然是对的我们就要执行好这样的事情积累后就会沉淀出一批志同道合的人。
后面常茂讲的虽然都是白话描述但是对我来说是记忆最深刻的他讲的就是我们生活的小事但是就是这些小的事情才能带给我们启发，他讲到对订单的渴望和为了省钱开发了大家招人和培养人的潜能，这些都是一个企业发展的重要因素，我更喜欢常茂的分享能白话的讲诉给我们不平凡的事，这样我们和下面一线人员讲述运用相同的方式这样他们才能听懂和明白。
分享者：马乾
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美凯龙爱家属于房产中介行业，此行业主要是靠人去跑，应该也是属于劳动密集型的产业，而且公司还分布在全国几大重点城市，所以人员的数量肯定不少，而且管理难度上，应该也不小。通过10月14号下午的学习，对美凯龙爱家的政委文化有了初步的了解，感受有三点。
政委是团队文化的塑造者，公司大环境的文化塑造好了，新进的员工刚进入这个文化时，就会更快的适应和融入团队，不合适的也会很快显现出来，这样可以提高管理的效率。美凯龙爱家的公司文化有很多，能感受到他们在团队管理、业绩追求和团队成长上做的文化搭建，目前我们销售队伍整体文化上还没有明确，团队氛围也是根据小组长的风格各有不同，美凯龙爱家的文化有明显的常茂的影子在里面，所