为什么越是小公司离职率越高
一是企业没有很好的给员工一个发展平台和职业规划，晋升空间小，二是小企业注重一专多能，工作繁重且压力大，三是小企业资金少，抗风险能力差，
在检测公司干有前途吗？
在当前的商业环境中，检测公司具有巨大的发展潜力。随着科技的不断进步和人们对健康和安全的关注增加，检测需求不断增长。无论是食品安全、环境污染还是医疗诊断，检测公司都扮演着重要角色。此外，全球化和国际贸易的增加也为检测公司提供了更多的商机。因此，从长远来看，投身于检测行业是一个具有前途的选择。
crc离职率高原因？
行业平均年轻化，员工相对也很浮躁 想法多自然流动率就会高一些
转岗选择多，临研行业除了CRC 还有CRA CTA DM PV QC等很多岗位，有经验的CRC也很受本行业欢迎，橄榄枝多了，离职率也自然会增加
离职率居高不下怎么办
离职率高一般有如下因素：1、招聘时没有把好关。现在有的HR为了完成招聘任务，在人员选择方面放松。这方面解决之道就是宁愿找到适合的，也不要过于将就。2、面试时过于夸大企业。当员工入职后发现很多无法兑现，心里期望差距很大，因此就容易离职。解决之道，尽量不要夸大其词，遵循事实的态度跟求职者说。3、公司管理不够完善。这是导致离职率高最为关键的一个因素，因此要解决，就必须规范化企业的管理。4、管理者管理能力不够。人终归要到各个部门去，有的管理者不懂得方法技巧，让员工感受不到公司的关怀，感觉公司管理乱，没有人情味等等。解决之道就是提升此方面的管理培训。
为什么麦肯锡来自等顶级咨询公司的离职置验十植率非常高?
通常一个单位离职率非常高的原因大体有以下几方面： 1、感觉个人在公司发展的空间有限； 2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距； （注：待遇比同地区同岗位平均水平低15%-20%，员工将对公司产生抱怨；待遇比同地区同岗位平均水平低25%，员工将极有可能选择离职） 3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视； 4、与领导人在公司理念上产生分歧（这条大都发生在企业高层离职上）； 5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷； 6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职； 7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职； 8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职； 9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手烟等；（这一项在女性离职原因中占有一定比）； 10、合同期满或项目（工程）到期。 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
质量部门的那些事儿-为什么离职率高的都是质量部门？
在绝大多数公司中，质量部门是管控风险的部门，而不仅仅是监督、检验和过程控制。独到的眼光，规则的运用，工具的推行，手法的更新，都是作为质量人员的应该具备的能力。今天小编就和大家一起聊聊质量部门那些事儿，下面是通过网络搜集整理的一些文章，希望能给给各位同仁带来启示~
1. 在中国的制造业中，只要是稍微有点规模的公司，都会设置质量部或品质部，而这个部门主管的离职率相对于别的部门来说，是很高的，究其原因，有以下两点：
1）几乎所有的公司中，都喜欢把客户投诉、来料异常或生产返工返修之类的问题归纳为质量问题（或品质问题）。
一旦定性为质量问题，包括公司老板在内，大多数人都认为质量部应该对质量问题负责，或者口头上认可人人都要对质量负责，但是真的面对现实时，想法就变了。
2）质量部的工作成绩不好衡量，不像市场部、开发部等部门，业绩很容易表现出来。
虽然有些工作已经开展质量成本统计的工作，但是大多数公司没有做这项工作，这就导致质量主管的工作绩效不好体现。在公司质量管理工作做到好时，老板会把成绩归结到研发、生产、工程等业务部门头上，而对质量状况不满意时，老板又会认为这是因为质量部的工作做得不好。
2.如何突破此困境呢？首先需要回答一些问题：
问题一：什么是质量？
按零缺陷大师克劳士比的说法，“质量就是符合要求”，这个定义一明确，很多问题迎刃而解。
在许多中国企业中，一个问题只要定义为“质量问题”，那么倒霉的只有一个：质量总监。其实质量的本质是管理，质量问题就是管理问题的表现。
问题二：用什么样的方法可以提升质量？
我们常说：“质量是做出来的，不是检验出来的。”但是一到实际情况，就不是这么回事了，出了质量问题，挨*的还是品质部，因为“他们没有好好盯住！”
所以要提升质量，唯一的办法是要识别出每个业务过程的要求，将每个业务过程管理到位，这就实现了预防。
问题三：什么样的工作态度能带来质量？
按照克劳士比的说法，就是用零缺陷的标准来对待工作。只要还有一点缺陷，就要不停地改善。
问题四：如何来科学地衡量公司的质量状况？
用做错事的代价，也就是钱来衡量！
以上四个问题就是零缺陷管理的四项基本原则，总结出来就是：明确要求、预防在先、一次做对、科学衡量。
3. 作为质量部门的主管，需要具备哪些能力呢？
首先要有带团队的能力，其次要有专业能力，另外还要有处理各种复杂关系的能力。
而管好质量团队，则是质量主管的首要任务和能力。对团队成员分工合理，提升成员能力，为成员发展创造更大空间。质量人员需要具备的能力具体如下：
过程控制质量管理员，要有丰富的质量知识，熟悉法规和标准，会运用过程控制方法和工具，对生产工艺清楚明了，对现场管理熟悉，对TQM了如指掌，既讲原则，又讲技巧。
质量检验人员，要熟悉工艺标准、产品特性、检验规程，会利用质量仪器仪表，细心认真，一丝不苟，吃苦耐劳。
质量体系人员，要有统筹思想，大*意识，熟悉国标、行标、企标，有制定标准和质量手册的能力，还有检查标准流程执行情况的能力，不掩盖问题，客观公正，为公司标准化管理做体系保证。
项目开发质量工程师，熟悉项目管理过程，对新产品、新工艺，以及供应商生产管理非常熟悉，能保证产品在投放时，就已经做好的质量控制。
SQE，供应商质理管理工程师，要有质量理解能力、风险识别能力、工艺流程合规性的判断能力，有材料学知识，还要有对供应商质量控制的审核能力。
驻外客服质量代表，这是公司对客户的一个重要窗口，这位代表，既要有质量判别能力，反馈和报告能力，还要有灵活性，有良好的沟通水平，处理事务滑润而干净，有化解矛盾的能力。
质量问题归根结底还是管理的问题。做好以上六种质量岗位工作，将质量管理在企业中真正的作用发挥出来，为公司发展保驾护航。
近期会议安排：
11月11-12日 南京《2022基于微生物实验室管理案例的关键岗位人员技能提升实操演练》培训班
10月28-29日【线上直播】2020版*典微生物检验方法、实验室管理、菌种鉴定、消毒剂效力验证、灭菌法与生物指示剂、洁净区环境监测
10月28-30日 苏州 2020版*典和新法规下的*品微生物实验室风险管控、控制菌鉴定与菌种确认技术能力全面提升实操培训班
2022年11月01-02日 苏州 第二届国际生物*质量大会（展位预定中）
2022年11月17-18日 南京 第一届无菌*品质量控制大会（展位预定中）
2022年11月24-25日 成都 第三届中国*品质量检验检测技术大会（展位预定中）
2022年12月06-07日 上海 第七届国际*品微生物高峰论坛（展位预定中）
2023年 3月16-17日 广州 第四届中国*品质量检验检测技术大会（展位预定中）
大会咨询&参展合作
联系人：温老师
Email:654362878@qq.com
中工品牌会议
往届参展盛况
想不通为什么公司新人离职率高？和入职培训大有关系！
文末含超级福利！
最近反思了一下，为什么上上个月招来的两个实习生呆了2天就走了？
虽然他们走的时候说：
“我毕业论文还没写完”
“我得回学校处理毕业答辩......”
但毕业季都过了他们也没有要回来的意思.......
假如一个员工流失了，势必要从选用育留四个环节找原因，HR头发都快挠光了，想啊：
工资给低了？
一上来分配的工作超出他的能力？
还是这个人本来就和公司不匹配，招错了？
又或者在这里他认为自己得不到期望的成长？
很接近了！
员工刚入职就离职，是因为从入职手续办理到入职培训，都没做到位！
为什么你的员工招来两天就跑路了？
先来个栗子，看看同样是新员工入职，到底能有多大差距：
⋄ 离职率低 ⋄
Fiona入职了一家公司，上班第一天，在HR办理完入职手续之后，领导安排了一个资深员工Jessica作为『辅导员』带一下Fiona。
Jessica像对待客人一样热情礼貌的招呼小张，让Fiona感到温暖、放松。然后事无巨细的给Fiona介绍了公司文化，工作岗位，工作内容，工作流程，相关事项，注意事项等等。
第一天下来，Jessica有一半的时间花在Fiona身上，帮她安排位置，检查电脑，备好工具等……
然后又介绍具体的工作内容有哪些，工作目标是什么，工作流程是咋样的，具体是怎么操作的，工作完了是怎么交接的，都一一示范，手把手教会。
这让Fiona感到这份工作很有意思，做起事来也得心应手，有什么不懂的可以随时随地的问Jessica，Jessica也会主动的指导和帮助，这让Fiona不会感到有压力和不适应。
第二天也是这样……Jessica很热心关照Fiona。
第三天也是这样……
基本上到了第四天，Fiona已经完全能够独立自主的工作了，认为自己能够胜任这份工作，工作氛围也很好，同事之间互相帮助，都非常热情，没有冷漠，更没有勾心斗角。
入职一月后，公司还组织了一次新进员工的正式培训。
Fiona感到很满意，决定好好干下去……
⋄ 离职率高 ⋄
Fiona入职了一家公司，上班第一天领导让Jessica安排一下Fiona。
Jessica说：你的位置在那儿。
然后就没了？
Fiona坐到自己位置上，打开电脑，发现电脑怎么启动不了，摸索了五分钟终于解决了这个问题。
这时电脑打开了，自己却不知道该干什么，Fiona第一天进入新环境感到非常紧张和不自在。
过了不知多久Jessica过来了，说：
你把这个弄一下，弄好了发到工作群里
大体说了一下Jessica就走了，然后Fiona在那儿一知半解的发愣。去询问，结果收获了一箩筐的冷淡应付......
Fiona感到很被动，一边琢磨怎么完成任务，一边心里盘算着明天要不要在这家公司干下去……
发现了吗？员工离职与否，决定性因素是入职前3天的工作体验！
如何提升员工入职体验，提高留存率？
其实新员工对公司的观察，从第一次面试就开始了。不过既然顺利谈拢offer，也就是说前面的环节并不会影响新员工在公司的工作意愿。
那么重点还是落回入职手续、入职培训上。
1.入职手续
入职第一天：
员工的工牌有没有提前办好？
工位有没有准备好？
是否需要办理住宿？
所有第一天不签合同的公司都在耍流氓！
无论企业有多少借口，员工如果第一天没有成功签订合同，心里就会始终悬着一柄剑：“这公司怕不是在坑我？”
一天没有签合同，员工的劳动就没有法律保障，对人员的稳定性有相当大的威胁。
假如一家公司有入职体检，那么企业在员工心目中的形象会瞬间高大起来。
2.责任帮带
很多企业的新员工帮带做得名存实亡
一是责任未落实，二是辅导员安排不当。
很多部门负责人根本不把帮带这件事放在心上，认为来新人就要立即用，甚至要测试新人能力，布置高强度工作，会极大消耗新员工的工作热情；
另一些部门负责人把带新人的事情交给A，然后就撒手不管，有没有介绍工作内容、工作方法、部门构成，这些有没有落到实处，无人监管。
此外，还应采取增加格外工资补贴或减少辅导员工作量的方式，让辅导员能够安心指导新员工。
试想，自己手头一堆催得紧的工作没完成，谁还有心思搭理新人？
3.入职培训
每个新员工稍微在公司站稳脚跟后，都希望能够尽快提升自己，以期得到业务能力上的提升甚至做出业绩得到晋升。
这个时候企业就需要及时满足员工自我进步的需求，根据培训管理流程开展培训，并对培训效果进行检测。
员工业务水平、文化素质及综合竞争能力得到提升，职位上有希望晋升，那么自然会把心思放在工作上，而不是去想一些七七八八的准备跳槽。
新员工入职全套培训资料
上一段谈到了入职、合同签订，培训管理等，多面体其实早就准备好了一份资料包帮助HR降低新人离职率！
【新员工入职培训全套资料】
9个模块，200文件
新员工入职流程
入职工具表格
劳动合同协议
培训方案计划
培训管理流程
培训教材课件
员工管理制度
培训效果检测
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从入职到培训，一套搞定！
再也不用担心花数月招来的人三天就跑路！
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作者| 多面体
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军队文职油料化验与检测离职率高吗？
答案公式: ++军队文职油料化验与检测离职率较高。1、有些人本身就是通过考取文职人员这种方式进入军队，他们完成服务后就会选择离开，这个离职率就有一定的含量；2、军队文职油料化验与检测岗位职责重，工作环境较差，颇具专业性，加之相对于其他岗位而言，工资待遇并不突出，这些因素加在一起也会导致该岗位的人员较多选择离职；3、随着工作进一步推进与年限增加，대부분的人在进修、提高专业能力提高待遇方面缺乏动力，有些已有迅速升职的顶岗之后较少会继续发展。以上是导致军队文职油料化验与检测离职率高的原因；同时，应该加强对文职人员的职业照顾，为他们提供更优秀的发展方向与待遇，防止过度流失。
为什么有些公司离职率很高
01部门离职率太高，首先是部门负责人的责任董明珠说过一句话“开除掉十个不合格的员工，不如干掉他们的领导”，这句话是很有道理的。一个部门经理，如果做不到“育人，留人，激人”，把人才都逼走了，要他何用！我之前在一个K12培训私企上班的时候，有一个同事，晓霞，35岁，她是公司的中层干部，管理了一个7人团队的市场媒体部，她的部门离职率就特别高。这个女领导看似忠厚老实，其实非常虚伪，而且小肚鸡肠，爱推卸责任。她嘴巴很会说，把公司老板哄的团团转，对她信任有加。但是她对下面的员工很刻薄，经常会因为一点小事把女员工*哭！而且经常会把自己不想做的事、麻烦的事、容易出问题的事推给其他人做，出了问题就推卸责任。有几个男下属看不过眼，常常跟她对着干，经常不理她，结果，一个个都被她排挤走了。所以，她的部门几乎每天都在招人，招到的人没几天又走了，换人如流水。后来人力资源部与离职员工面谈的时候，发现问题比较严重，几乎全是因为晓霞的问题才导致人员辞职，于是人事总监找到老板，建议对她的岗位进行调整。老板意识到问题的严重性，虽然没给她降职，但是把她从关键部门调整到了不太重要的后勤部门。本来以为这事就解决了吧，没想到晓霞上任后，把原来市场媒体部的那一套拿到了后勤部来用，自己依然是从不给下属做工作指导，把麻烦又容易得罪人的事给下属去做，只要下属没有完成好任务，就拿扣分罚钱来处理。这种生硬的做法激化了她与下属之间的激烈矛盾，搞得整个部门怨声载道，员工纷纷离职，甚至工作了10年的老员工都待不住了！一年后，公司高层只好把她劝退了，重新物色了一位管理背景的人选，而新人上来以后，一系列工作就非常接地气，得到了下属们的认同，整个市场媒体部重新走上了正轨。这个案例是真实的故事，在我看来，就因为领导个人的管理方式不同，导致一个部门会出现两种完全不同的*面。像晓霞这样的领导，职场中非常多，除了她这种风格的，大致有以下2种情况：第一，老好人型领导不懂权责划分，其他部门的活儿说推给你就推给你了。你自己不知道拒绝，手底下兄弟们跟着遭罪。干活就干活吧，什么奖励都没争取到，甚至一不留神还有可能背锅。久而久之，大伙儿都不愿意跟这混了。第二，管理意愿薄弱这种情形常多见于程序员团队，很多程序员老兵，自身技术过硬，也是真心热爱这个岗位，领导一看不错，咔一抬手就提了上来。但事实上这位员工其实真的更适合也更愿意作为一名冲锋的士兵，而不是一个指挥全*的将帅。其结果就是，接到项目后，此人自己亲自披挂上阵，手底下员工做什么，怎么做安排得一塌糊涂，结果是自己焦头烂额，随着项目的推进他很快就会发现自己压根做不完这些，这时候又会对一些技术细节问题大发雷霆，指责手下人能力太差。久而久之，人心就散了。因此，作为一个部门负责人，其主要的责任之一就是确保这个团队人员的稳定！当自己的团队人员流动非常大时，难道你还不反思自己的管理问题吗？管理上常听到的一句话是：没有不好的员工，只有不好的管理者。可见，部门离职率高，首要的就是中层管理者的责任，要么是能力有限，要么是管理方式不当。02人力资源部也责无旁贷，需介入做这3点很多大公司都有比较规范的员工离职面谈理机制，目的就是从分析出离职的原因，然后有针对性的进行管理改善。如果一个部门离职率太高，有两个中层领导是不合格的，一是此部门的负责人，二是人力资源部经理。对人力资源经理来说，有一项重要的考核指标就是员工离职率。当然，员工离职率也许不是只考核某个部门，而是整个公司层面的。但当某个部门人员流动很大时，人力资源部就应该引起高度重视了！因为你是管人、研究人的部门，你不协助部门去处理这样的问题，难道让财务部去做吗？因此，要解决某部门离职率高的问题，人力资源部必须介入：第一，分别与部门分管领导、部门负责人及部门员工代表进行交流谈话，从不同人员角色口中了解离职率高的原因。注意，谈话一定要有技巧，因为有些员工会心人力资源是和管理者站在一条船上的，所以未必肯说真话。因此，你的态度就非常关键，立场要中立、客观，本着解决问题的意图去沟通。第二、针对谈话调研了解到的原因，进行深度分析，例如你可以通过思维导图把这些杂乱的信息规个类，理一理思维，究竟哪些原因是造成这样高流动率的主要因素。所谓“打蛇要打七寸”，治标还需治本。第三、调研分析后，提出解决问题的具体措施并与公司高层进行沟通，最终形成一套具有针对性的解决方案。比如是部门管理者的个人问题且无法调和的，那么换个人来做部门领导也许就可以解决这样的问题。又比如是部门的某些规章制度制定不合理，那么就需要协助部门管理者从管理机制上进行改变，毕竟人力资源擅长的就是制度建设和体系完善这些工作。03你所在的部门或公司，最好有科学和让人信服的考核机制与资源分配对于有些员工，以为自己部门没受影响，就不管自己的事，那你就错了！只要你是公司的一员，你就随时要有“城门失火，殃及池鱼”的观念，你需要重点注意你公司的考核机制和资源分配是否科学合理，当然，这点如果你管不了，至少你可以提出建议或趁早准备跳槽。孔夫子早就说过“不患寡而患不均”，一个靠谱的部门领导，其首要态度就是公平公正，不完全依靠个人的喜欢来分配资源，而是依靠科学的，员工信服的考核机制分配资源。部门领导要以部门的利益为核心的，而不是以个人的利益，我见过太多的部门领导，为了保住自己的位置，拼命压榨手下的兄弟，用手下兄弟拼命加班低薪高压的鲜血，染红自己的乌纱帽。我以前公司曾经有一年薪酬改革，把业务人员的销售提成给降低了，业务部经理没有其他更好的激励措施，又想保住自己位置和利益，于是提高了绩效考核标准和下属的工作强度，导致很多人受不了纷纷离职，这个当初业务不错的部门率先开始出现了人员离职潮，当时公司领导不以为然，想着你们要走就走，到其他公司未必也有比我们更好的提成比例。但没想到的是，后面这样的离职潮蔓延到了所有业务团队，这下领导着急了，业务骨干都纷纷不稳定了，公司还靠谁来做业务创造利润啊！后来，领导又把提成比例给调整了回来，但这次改革已经伤到了公司业务团队的元气，再靠招新人来培养等措施，成本就非常的高。可见，公司的一些制度或战略举措如果不当，则会引起某些团队的人员不稳定，并进而给整个公司带来巨大的负面影响！我的建议是：第一，如果你是领导或部门负责人对于涉及员工切身利益的重要措施，最好事先征求员工代表或部门的意见，有了民意的基础，你的政策落地才会得到大家的理解和支持。当然，管理者也要做好沟通与解释工作，所有的管理，不接地气是做不好的。第二，如果你是部门员工当你发现，自己和部门其他同事，都有认为不妥、不公平、被挤兑的地方时，先分析一下是不是一些宏观因素引起的，比如：1.业务类型调整，该部门进行有计划的缩减；2.公司或行业不景气，该部门首当其冲，发不出工资了；3.该部门业务频繁调整，对人才的类型需求还在摸索中等等。如果是这几种不可因素的话，我建议你最好趁早做好跳槽的打算，比如重点提升自己的核心竞争力，包括你多年积累的管理经验、技术经验，你积累的客户和人脉资源等等，做一个复盘总结，把重点人脉资源和技术资料放入你的私人平台中。这都是让你在万不得已离职后，能够生存甚至是活得更好的保障，如果你只是个普通员工，没那么多资源，那么在这期间你可以努力培养自己的一技之长，同时有一份主业的同时，再做一份副业，很多时候，副业的收入，甚至可以超过老板
为什么你公司员工的离职率越来越高
你好，员工离职率高有以下几个原因：公司管理问题；薪资问题；员工个人发展问题；企业发展问题等等